L’astensione obbligatoria non goduta prima del parto prematuro potrà essere fruita dalla lavoratrice madre anche dopo la nascita del bambino, sebbene ciò possa portare al superamento dei cinque mesi generalmente previsti.

Il congedo parentale cd. facoltativo potrà essere richiesto fino al compimento del 12° anno di vita del bambino, alzando quindi la soglia precedente fissata all’8° anno. Mentre da 0 a 6 anni è prevista comunque un’indennità pari al 30% della retribuzione percepita, dai 6 ai 12 anni il congedo non è retribuito, ad eccezione dei redditi più bassi per cui l’indennità è prevista fino all’8°anno.
La Circolare INPS n.139/2015 fornisce i primi chiarimenti circa la fruizione del congedo parentale dal 25 giugno 2015, in base al nuovo disposto normativo.

Il D.Lgs. 80/2015 interviene inoltre sulla possibilità di fruizione oraria del congedo parentale, precedentemente affidata in via esclusiva alla contrattazione collettiva nazionale. È infatti previsto che in caso di assenza di una regolamentazione collettiva, la quale può essere anche di livello aziendale, è comunque consentito al lavoratore scegliere la modalità di fruizione tra giornaliera ed oraria. Il datore di lavoro dovrà essere informato con un preavviso di almeno cinque giorni, ridotti a due qualora si richieda la fruizione ad ore.

Queste misure, inizialmente sperimentali, sono state rese strutturali con l'intervento del Decreto Legislativo n.148/2015.

Parimenti avevano natura permanente le seguenti novità:

• sarà possibile sospendere il congedo di maternità in caso di ricovero del bambino, a condizione che la lavoratrice presenti un certificato medico che attesti l’idoneità alla ripresa dell’attività;
• l’indennità di maternità sarà fruita anche dalle lavoratrici licenziate per giusta causa nel caso di colpa grave;
• le dimissioni volontarie del genitore durante il primo anno di vita del bambino non prevedono obbligo di preavviso al datore di lavoro.

Il legislatore infine ha previsto un’omogeneizzazione delle tutele anche per i genitori adottivi, al fine di non creare disparità e favorire l’inserimento del minore nelle famiglie. Nello specifico, nelle adozioni internazionali è introdotta la possibilità per il padre di richiedere un congedo non retribuito anche qualora la madre non sia una lavoratrice, in modo che entrambi possano partecipare alle varie fasi di transizioni previste anche al di fuori dell’Italia. Inoltre il non obbligo di lavoro notturno  è esteso anche alle madre o padri adottivi o affidatari duranti i primi di tre anni di ingresso del bambino nella famiglia.

Sono sostenuti nel decreto legislativo anche i lavoratori autonomi e parasubordinati interessati da un affido o da un’adozione.

Per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata sarà possibile richiedere l’indennità di maternità per cinque mesi dall’ingresso del minore in famiglia. Anche per le libere professioniste, sarà fruibile l’indennità di maternità per cinque mesi in caso di adozione e di tre mesi per gli affidi, con le stesse modalità previste per le lavoratrici subordinate.

In particolare per i lavoratori iscritti alla Gestione Separata, la norma recepisce, infine, il principio per cui l’omissione contributiva del committente non ha ripercussioni sulla fruizione dell’indennità di maternità per la lavoratrice iscritta alla gestione separata, altrimenti ingiustamente condizionata dal comportamento illecito di un terzo.

Altre novità interessano il mondo del lavoro autonomo.

Potrà essere richiesto il congedo di paternità anche dal padre lavoratore dipendente qualora la madre sia una lavoratrice autonoma, oppure, in caso di morte o infermità grave della madre. È estesa l'indennità di paternità anche in favore del lavoratore autonomo iscritto ad uno degli enti che gestiscono forme obbligatorie di previdenza, oppure, appartenente ad una delle seguenti categorie: coltivatori diretti, mezzadri e coloni, imprenditori agricoli a titolo principale, artigiani, esercenti attività commerciali, pescatori autonomi della piccola pesca marittima e delle acque interne. Parallelamente a quello che accade per i lavoratori dipendenti il congedo di paternità può essere richiesto in sostituzione di quello (o della parte residua) che sarebbe spettato alla madre lavoratrice autonoma - rientrante in una delle suddette categorie - nei casi di: morte o grave infermità della madre, abbandono da parte della madre, affidamento esclusivo del bambino al padre.

La normativa di riferimento nella tutela dei diritti delle mamme che lavorano è il D.Lgs. 151/2001, Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53. La suddetta normativa mira da un lato a tutelare la salute della donna e del bambino e dall'altro a garantire alla donna e più in generale ai genitori, una tutela economica per i periodi di assenza dal lavoro.

Di seguito le principali disposizioni:

- Il divieto di adibire le lavoratrici a lavori gravosi e insalubri: le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto sono esonerate dal trasporto e dal sollevamento di pesi e possono essere spostate ad altre mansioni, conservando la retribuzione e la qualifica originarie, se vengono spostate a mansioni inferiori.

- Il divieto di licenziamento dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Tale divieto non opera nei casi di:

• licenziamento per giusta causa;
• cessazione di attività dell'azienda;
• ultimazione della prestazione a cui era addetta la lavoratrice e di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

- Le lavoratrici aventi diritto ai congedi parentali sono tutte le lavoratrici subordinate del settore pubblico e di quello privato (delle particolarità sono previste per le lavoratrici autonome e le collaboratrici a progetto).

- L’astensione obbligatoria dal lavoro durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (si deve far riferimento alla data indicata sul certificato medico, anche se vi può essere errore di previsione) e durante i 3 mesi dopo il parto. Il trattamento retributivo è parri all’80% della retribuzione convenzionale. L'astensione obbligatoria post-partum è stata estesa anche al padre lavoratore nel caso in cui l'assistenza della madre al neonato sia diventata impossibile per decesso o grave infermità della madre stessa. Ferma restando la durata dell'astensione obbligatoria di 5 mesi vi è la possibilità di continuare a lavorare fino all'8° mese di gravidanza utilizzando così un solo mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto (è necessario il benestare di un ginecologo del SSN o di un medico competente per la salute nei luoghi di lavoro).

- L’astensione facoltativa, durante la quale il trattamento retributivo è pari al 30% della retribuzione convenzionale. Questo tipo di congedo non può eccedere il limite massimo di 10 mesi durante i primi dodici anni del bambino (a partire dal 25 giugno 2015). Nell’ambito del limite complessivo l’astensione spetta:

• alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria per un periodo non superiore a 6 mesi;
• al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 quando il padre esercita il diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi;
• qualora vi sia un solo genitore, per un periodo non superiore a 10 mesi.

L'INPS ha ritenuto che fosse integrata la fattispecie del genitore solo anche laddove  uno dei coniugi sia - anche solo temporaneamente - affetto da un'infermità tale per cui non sia in condizione di occuparsi del figlio. La condizione di infermità deve risultare da certificato medico emesso da struttura pubblica non ché essere oggetto di valutazione da parte del Centro medico legale della sede Inps.

- La lavoratrice madre durante il 1° anno di età del bambino ha diritto a 2 permessi (c.d. per allattamento) di 1 ora, cumulabili durante la giornata. Il permesso è di un’unica ora se l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore. Tali ore devono essere concesse anche se non vi è vero e proprio allattamento e devono essere retribuite, per conto Inps da parte del datore di lavoro. Il beneficio spetta anche al padre lavoratore nei seguenti casi:

• qualora i figli siano affidati al solo padre;
• in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
• se la madre non è lavoratrice dipendente;
• in caso di parto plurimo, le ore di permesso vengono raddoppiate, e il padre può usufruire di quelle aggiuntive.

Per l’anno 2019 è previsto un  congedo obbligatorio per il papà (Legge n.145/2018). È inoltre possibile fruire di un giorno di congedo facoltativo in alternativa alla madre.

Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per cinque giorni. La disposizione riguarda i lavoratori dipendenti, anche se padri adottivi e affidatari, entro e non oltre il quinto mese di vita dalla nascita o dall'adozione e affidamento avvenuti a partire dal 1° gennaio 2013 e fino al 31 dicembre 2019.

Il congedo obbligatorio spetta indipendentemente dal diritto della madre al congedo di maternità. Mentre quello facoltativo è condizionato alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di un giorno di congedo maternità. L’indennità spettante è, in entrambi i casi, a carico dell'INPS ed è pari al 100% della retribuzione.

Sempre per favorire la conciliazione dei tempi di vita è lavoro, è previsto un buono annuo per il pagamento di rette relativa alla frequenza di asili nido pubblici e privati o di forme di assistenza domiciliare in favore di bambini con meno di tre anni affetti da gravi patologie croniche. L’importo del buono è di 1.500 euro per gli anni 2019, 2020,2021 (Legge n.145/2018). La domanda può essere presentata all’INPS dal genitore di bambini nati o adottati dal 1° gennaio 2016.

Ancora a tutela sia del lavoratore padre che della lavoratrice madre, la L. 92/2012 ha esteso ai primi 3 anni di vita del bambino (l’art. 55 comma 4 della D.Lgs. 151/2001 prevedeva fino a 1 anno di età dello stesso) la durata del periodo in cui opera l’obbligo di convalida delle dimissioni volontarie, da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. Per la medesima durata viene esteso l’istituto della convalida anche al caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro del padre o della madre. Viene specificato, inoltre, che la convalida costituisce condizione sospensiva per l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro.

Le vittime di violenze di genere - come individuate dal Decreto Legge 93/2013 convertito nella Legge 119/2013 - possono richiedere un’astensione di tre mesi dal posto di lavoro. L’istanza potrà essere presentata dalle lavoratrici dipendente e parasubordinate sia del privato che del pubblico.

La fruizione del congedo può avvenire su base giornaliera od oraria nell’arco dei tre anni, in base alle modalità stabilite dagli accordi collettivi o in loro assenza secondo le esigenze della lavoratrice stessa.

È comunque dovuto un preavviso di almeno sette giorni al datore di lavoro. Durante il periodo di congedo la lavoratrice percepisce la propria retribuzione per intero e maturerà i vari istituti contrattuali come ferie, tredicesima e TFR.

Le lavoratrici vittime di violenza potranno inoltre chiedere la trasformazione temporanea dell’orario di lavoro da full a part-time. Le stesso potranno tornare all’orario inizialmente stabilito su richiesta.

Sono introdotti dei nuovi benefici per i datori di lavoro che utilizzeranno forme di organizzazione del lavoro favorevoli ad una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei propri dipendenti.

Il primo beneficio di natura normativa prevede la possibilità di esclusione dei lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da disposizioni di legge o di contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative ed istituti.

In via sperimentale per il triennio 2016-2018, una quota delle risorse del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello, è stata destinata  alla promozione di misure che agevolino la conciliazione dei tempi di vita e lavoro per i propri dipendenti coinvolti nelle cure parentali.

Saranno definiti in un apposito Decreto Interministeriale i criteri e le modalità per accedere a questo nuovo sgravio. Nel Decreto, inoltre, saranno delineate delle linee guida e dei modelli utili per incoraggiare la diffusione delle buone pratiche.