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Tutele crescenti nel contratto a tempo indeterminato

Il contratto a tempo indeterminato è la forma comune di rapporto di lavoro.

Gli incentivi previsti dalla Legge di stabilità 2015 e le novità introdotte dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23 si muovono in questa direzione, favorendo l’utilizzo di tale tipologia contrattuale tramite i seguenti benefici rivolti ai datori di lavoro:
  • l’agevolazione fiscale durante i primi tre anni del rapporto di lavoro, per le assunzioni effettuate tra il primo gennaio ed il 31 dicembre 2015;
  • la semplificazione nei casi di recesso.
La nuova disciplina sulle tutele legate ai licenziamenti illegittimi, introdotta dal D.lgs. n. 23/2015, riguarda i neoassunti a tempo indeterminato - ad esclusione dei dirigenti - a partire dal giorno 7 marzo 2015 e si applica anche ai lavoratori assunti nelle imprese in cui, in conseguenza delle nuove assunzioni, venga superato il limite dei 15 dipendenti, dove in questo caso si applica anche ai rapporti già in essere. Essa riguarda anche eventuali trasformazioni di rapporti a tempo determinato o di apprendistato in contratti a tempo indeterminato.

La riforma delle tutele in caso di licenziamento illegittimo introdotta dalla Legge n.92/2012 permane come 
binario parallelo rispetto al nuovo quadro normativo delineato dal D.lgs. 23/2015: infatti per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 restano efficaci ed operative le disposizioni dell’art. 18 della Legge 300/1970 (cosiddetto “Statuto Lavoratori”) e della Legge n.604/1966, ossia le tutele di tipo reale od obbligatorio così come riformate dalla legge 92/2012.

Il D.lgs. 23/2015 riprende, per alcuni aspetti, le novità introdotte dalla Legge n.92/2012 proponendo un regime di tutele crescenti rispetto all’anzianità di servizio del lavoratore.

Vediamo cosa cambia nelle varie ipotesi di licenziamento per gli assunti dal 7 marzo 2015.


Licenziamento discriminatorio, nullo o orale (art. 2 del D.lgs. 23/2015)
. Il regime della reintegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento del danno è riservato ai casi di illegittimità particolarmente gravi legati alle ragioni discriminatorie o illecite individuate dalla legge (ad es. licenziamento della lavoratrice madre o a causa di matrimonio) che rendono il licenziamento nullo, ai licenziamenti intimati oralmente e ai casi in cui il giudice accerta una carenza nella giustificazione di licenziamento legato alla disabilità fisica o psichica del lavoratore.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/soggettivo e giusta causa (art. 3 comma 1 del D.lgs. 23/2015). Sia in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo che a quelli per giusta causa, si prevede, nei casi di accertata illegittimità, un indennizzo economico onnicomprensivo legato all’anzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale.

In tali ipotesi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Rispetto a tale tipo di tutela sussistono le seguenti eccezioni (art. 3, comma 2 e art. 4):

  • se il fatto materiale alla base del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa risulta insussistente, si applica il regime delle reintegrazione sul posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegrazione. La misura dell’indennità non può essere in ogni caso superiore a dodici mensilità;
  • qualora l’illegittimità sia determinata da difetto di motivazione o da vizi procedurali, il giudice dichiara comunque estinto il rapporto alla data del licenziamento e l’indennità erogata non può essere inferiore a un minimo di due e superiore a un massimo di dodici mensilità, variabili in base all’anzianità aziendale.
In caso di impugnativa del lavoratore, il datore di lavoro potrà revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla relativa comunicazione, analogamente a quanto già previsto dalla Legge n.92/2012. 

Data la correlazione tra l’elemento della permanenza in azienda e la misura dell’indennità, il contratto a tempo indeterminato per i nuovi assunti, con l’entrata in vigore del Decreto, assume la denominazione di contratto “a tutele crescenti”

In caso di appalto, il Legislatore salvaguarda l’anzianità maturata dai lavoratori che passano alle dipendenze dell’impresa subentrante computando il periodo complessivo in cui il lavoratore è impiegato nell’appalto medesimo e chiarisce, inoltre, come devono essere calcolati i periodi di prestazione di durata inferiore all’anno.

Il Decreto comprende nel suo campo di applicazione sia le piccole imprese con meno di 15 dipendenti, sia le organizzazioni di tendenza.
Nel caso delle piccole imprese gli importi indennitari sono dimezzati e possono arrivare ad un massimo di 6 mensilità.

Il Decreto include infine anche i licenziamenti collettivi - legati quindi a ragioni economiche - per cui non siano state correttamente seguite le procedure o i criteri di scelta previsti dalla Legge 223/1991, prevedendo l’applicazione del medesimo criterio dei licenziamenti illegittimi per giustificato motivo oggettivo, ossia la corresponsione di un'indennità compresa tra le 4 e le 24 mensilità. Rimane salva l’ipotesi della reintegrazione nel posto di lavoro per i casi di licenziamento comunicato senza la forma scritta.

In questa nuova cornice normativa è prevista una ulteriore ipotesi di conciliazione per la risoluzione delle controversie al di fuori delle sedi giudiziarie, da svolgersi in una delle sedi previste dall’art. 6 del decreto. 
Il D.lgs. 23/2015 prevede infatti la possibilità per il datore di lavoro di offrire al lavoratore una somma, non assoggettata a tassazione IRPEF e a contribuzione previdenziale, commisurata all’anzianità di servizio (una mensilità per ogni anno) e compresa tra un minimo di 2 ed un massimo di 18 mensilità. La somma deve essere erogata tramite assegno circolare. Ciò non esclude che le parti pattuiscano ulteriori importi a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro; queste ultime somme sono soggette al regime fiscale ordinario. 
Per verificare l’efficacia di tale nuova procedura è stata introdotta una nuova comunicazione, integrativa di quella di cessazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla fine del rapporto e nella quale deve essere indicato l’esito positivo o negativo del tentativo di conciliazione.

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