provincia di: Tutte
Seguici:

Cerca sportello

più vicino a te per orientarti nel lavoro

Gig Economy e lavoro

Biciclette, App, piattaforme digitali, precari retribuiti a click, a tag, a like; falsi recensori di hotel e ristoranti, autisti e facchini pagati anche 1,50 euro l’ora: se questa è la gig economy, chi non vorrebbe scendere dalla giostra?

La diffusione di marketplace competitivi, ovvero piattaforme digitali dove gli utenti-lavoratori ricorrono sempre più spesso all’offerta di piccole collaborazioni, sta facendo evolvere quella che abbiamo conosciuto come sharing e gig economy, con i suoi indubbi vantaggi e aspetti innovativi, nell’ultima frontiera del lavoro, spesso, disaggregato e miniaturizzato nell’era post industriale e che rischia di tradursi in forme estreme di outsourcing, ovvero l’esternalizzazione della forza lavoro: rispetto alle più classiche delle esternalizzazioni del personale, con la gig economy si può risparmiare fino al 50%.

Partiamo dai numeri per spiegare quella che ormai non è più “solo” una giostra: il giro d’affari dei due maggiori colossi tra le piattaforme digitali dei gig employer, Uber e AirBnB, ammonta a 1,5 miliardi di dollari e coinvolge tra Europa e Stati Uniti, 162 milioni di lavoratori. Si stima che in Italia, gli utenti che hanno fatto ricorso a questo tipo di prestazioni, siano 150mila.

Eppure continuano a chiamarla gig economy, “l’economia del lavoretto”. E soprattutto non esiste ancora una cornice normativa omogenea a livello internazionale, che comprenda strumenti di welfare e di garanzia per il lavoratore, e che disciplini le piattaforme digitali rispetto alle leggi sulla concorrenza.
Una nebulosa in cui annaspano associazioni di categoria che lamentano la concorrenza sleale da parte delle piattaforme, e gli stessi lavoratori, considerati “collaboratori autonomi o freelance”, senza diritto ad un minimo salariale. Una situazione, dal punto di vista delle protezioni sociali, simile a quella dei lavoratori autonomi – a cui pure sono state estese misure analoghe a quelle dei lavoratori subordinati  - ma che nella sharing economy è complicata da almeno un fattore: il controllo del risultato della prestazione è infatti legato al feedback dell’utente (peer to peer revew mechanism).

Anche per questo, la gig economy, dopo la disruption degli esordi, è immersa in una regolamentazione ad oggi insufficiente, talvolta disciplinata solo dai colpi di mano delle sentenze dei tribunali amministrativi o federali.

Per il McKinsey Global Institute, il 30% dei gig employer sono free agents: cioè scelgono il lavoro indipendente, da cui deriva il loro reddito principale. E il fattore scelta è fondamentale: oltre un terzo dei lavoratori della gig economy, tra gli intervistati da McKinsey, è soddisfatto di operare sulle piattaforme da indipendente. Ma il restante 70% si divide tra un 40% di “causal earners” - in cerca di un’entrata supplementare dove il fattore scelta sfuma – i “reluctants”, un 14% che invece vorrebbe un impiego tradizionale ma non riesce a trovarlo; e un 16% che è “financially strapped”, cioè costretto per estrema necessità ad accontentarsi del lavoretto.


La Fondazione Giacomo Brodolini, corrispondente per gli osservatori sul lavoro dell’agenzia europea Eurofound a Dublino, ha raccolto in un workshop, i paper di alcuni giovani ricercatori provenienti da Giappone, Ungheria, Polonia, Stati Uniti, Australia, Spagna, Belgio, Italia; per fare il punto in un’ottica comparativa sull’impatto della gig economy nel lavoro.

Attualmente le norme internazionali che regolano il lavoro, anche degli on-demand worker, vanno dall’attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti sull’organizzazione dell’orario di lavoro; al principio di eguaglianza nell’accesso e agli standard dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro; agli accordi collettivi. Ma sono adeguate a garantire il riconoscimento dei diritti al lavoratore digitale? La maggior parte degli offerenti italiani – gig employer – lavora infatti su piattaforme straniere svincolate dalle norme italiane del diritto del lavoro. 

Come ha sostenuto Lukas Biewald, amministratore delegato di CrowdFlower – una delle prime piattaforme di crowd-work specializzata in servizi di crowdsourcing - ovvero del lavoro distribuito attraverso il web - “Prima dell’avvento di internet sarebbe stato difficile trovare qualcuno disposto a lavorare per te dieci minuti per poi essere subito licenziato”. Ma grazie alle nuove tecnologie il lavoro on-demand, spesso per un compenso irrisorio e per una micro-task (micro-compito), è sempre più diffuso. Crowdflower, così come prima di lui, Mechanical Turk di Amazon, impiegano l’intelligenza artificiale per assegnare carichi di lavoro ai crowd-worker sparsi per il globo. Ricordate il banner pubblicitario che prometteva guadagni eccezionali, invitando soprattutto le donne ad intraprendere una collaborazione da remoto, per una piattaforma digitale? La forza lavoro di Amazon MTurk è stata, soprattutto nei primi anni, composta al 70% da donne, come rileva l’indagine Analyzing the Amazon Mechanical Turk Marketplace.

Il fenomeno della gig economy ,com’è emerso nella ricerca della Professoressa Piera Loi, dell’Università di Cagliari , sta producendo un’esternalizzazione dei rischi: se la relazione lavorativa può essere definita come un rapporto in cui le parti accordano condizioni e attività sulla base della fiducia reciproca, internalizzando di comune accordo i rischi che possono occorrere; la caratteristica principale del crowd-work e del lavoro disintermediato nelle piattaforme digitali, è esattamente il contrario: l’esternalizzazione dei rischi a carico dei lavoratori, anche a causa dei contratti spot. E il problema, per quello che riguarda circa il 30% dei lavoratori digitali – reluctants o financially strapped, secondo la ricerca McKinsey -, è che l’eccessiva incertezza sulle entrate, costituisce il più grave rischio di esternalizzazione a carico del lavoratore.

Se in Giappone, il diritto del lavoro trae la sua ispirazione dalla teoria del lavoro tedesca anche con il concetto di rapporto di lavoro subordinato, in Australia il governo tende a non entrare nelle relazioni tra datore e lavoratore, lasciando campo libero ai sindacati. I quali infatti sono tra i più attivi al mondo rispetto al perseguimento dei diritti dei lavoratori digitali; tanto da aver negoziato ed ottenuto anche con la partecipazione del governo, il minimo salariale: 17,70 AUD/USD, ovvero 11,98 Euro.

Così come in Giappone, secondo le ricerche del ricercatore giapponese Chih-Cheng Chang della Graduate School of Law of Kyoto University, in cui la posizione del lavoratore digitale è stata via via sviluppata a livello extra governativo, a partire dai criteri stabiliti dalla Suprema Corte nel 2011; così in Australia, grazie allo studio del professore australiano Anthony Forsyth del Royal Melbourne Institute of Technology, si sono create piattaforme rappresentative come i ride sharing drivers per proteggere interessi e diritti di airtasker (gli artigiani on demand), hurrier (chi consegna a domicilio). Rispetto agli Stati Uniti, invece, la questione è complessa almeno tanto quanto quella europea: in primo luogo per il servizio di Uber, che pur diffondendosi a macchia di leopardo e soprattutto nelle aree urbane, viene bloccato dalle corti federali americane ed europee, rimandando la ridefinizione per legge dei vari governi coinvolti.
Il caso Uber è emblematico dello sviluppo delle piattaforme online in cui operano i lavoratori digitali: un rapporto di lavoro disintermediato in cui tra il contractor (collaboratore) e l’azienda non interviene alcun altro soggetto e in cui è difficile se non impossibile definire misure ad hoc per proteggere il lavoratore. Anche perché, qualora il lavoratore citi in giudizio Uber e ottenga un riconoscimento per vie legali, l’azienda può rivisitare comunque il suo accordo con il driver; come sta già avvenendo negli Stati Uniti.
Quello con Uber è un spazio di relazione talmente ravvicinato che anche in Italia, dal punto di vista del diritto del lavoro, ci si sta chiedendo se è possibile definire come subordinato  il rapporto di lavoro tra il contractor e l’azienda, per ovviare al problema di definire esclusive protezioni speciali.
Rispetto invece ai paesi dell’est europeo, come Ungheria e Polonia, la disintermediazione creata dalle piattaforme come Uber, TaskRabbit e Airbnb, Deliveroo, Foodora, trova terreno ancora più fertile: tutto il settore del terziario avanzato sta infatti sviluppando piattaforme di service on line non solo per le aziende del luogo ma anche da remoto per altri paesi europei. Basti pensare ai call center intelligenti che gestiscono la prima linea delle attività di Risorse Umane aziendali: paghe, malattie e ferie. E i governi di Varsavia e Budapest spingono verso lo sviluppo più positivo della disintermediazione, attraverso la digitalizzazione.
In questo senso, per non perdere l’aspetto innovativo introdotto dalle piattaforme online, soprattutto dal punto di vista dell’incremento delle possibilità lavorative nelle aree economicamente più depresse e per i benefici all’utente; il piano italiano “industria 4.0” potrebbe contribuire a ridefinire figure e competenze del lavoratore negli ambiti più innovativi, generando un set di nuove protezioni sociali e riconoscimento dei diritti.

La Fondazione Brodolini, nell’ottica di accompagnare questo processo e soprattutto di invertire il risvolto negativo che colpisce i gig employer e genera parcellizzazione del lavoro e disintegrazione sociale, porterà all’agenzia europea Eurofound di Dublino, per la quale effettua il monitoraggio sulle politiche del lavoro, una proposta da tradurre successivamente in legge: trasformare la piattaforma online in agenzia di somministrazione del lavoro, con tutte le garanzie che questo comporta. In questo modo, un rider o un autista di Uber diventerebbe un lavoratore subordinato e si riconsidererebbe il costo del lavoro: da 2 euro l’ora, per esempio, ad almeno dieci volte tanto. Chissà se le piattaforme online saranno d’accordo.

Copia il contenuto: Stampa il contenuto: