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Job rotation, la rotazione delle mansioni in azienda e nella pubblica amministrazione

C’è quella orizzontale e quella verticale, si parla di rotazione di mansioni di dipendenti e per favorire l’inserimento dei disoccupati, e ancora la Job rotation si applica in azienda ma ha dato buoni esiti anche nelle pubbliche amministrazioni.

Sviluppatosi dagli inizi degli anni ’90 in Danimarca, questo strumento innovativo di politiche attive risulta essere un ottimo metodo di formazione permanente dei lavoratori e di formazione finalizzata al reinserimento dei disoccupati. Nel primo caso, tutto avviene in “house”, laddove un gruppo di dipendenti ne sostituisce un altro. Il lavoratore aumenta la sua capacità di avere una visione più ampia dei diversi settori aziendali e cresce nel contempo anche la sua personale motivazione. Da questa esperienza ne uscirà aggiornato e sarà incline ad utilizzare l’innovazione acquisita nelle sue mansioni future. I vantaggi sono immediatamente tangibili, compresa la possibilità per il lavoratore di ricevere nuovi stimoli e di scongiurare la noia di un lavoro ripetitivo. Nel secondo caso, tutto ruota intorno alla possibilità d’impiego di persone disoccupate che attraverso la Job rotation acquisiscono nuove competenze direttamente spendibili sul mercato del lavoro, in alcuni casi riescono a trovare l’inserimento all’interno della stessa azienda. La Job rotation risulta essere, pertanto, un fattore di arricchimento per l’azienda e un percorso di crescita professionale per il lavoratore che ha la possibilità di accrescere il know how e di avere una visione più ampia di come funzionano i processi aziendali. È naturalmente l’entusiasmo, ma anche la voglia d’imparare, a guidare il dipendente sopperendo all’iniziale mancanza di competenza o di esperienza.

Si può parlare di Job rotation anche con riferimento alle pubbliche istituzioni. Attuata in Italia, nel 2015 dal Comune di Sesto San Giovanni (Mi) è stata riconosciuta dall’autorità Nazionale Anti Corruzione, in collaborazione con la SDA Bocconi, come una buona pratica da seguire a livello nazionale. Nel modello organizzativo approvato dall’Amministrazione comunale, la rotazione delle mansioni prevede che i quadri assumano incarichi temporanei. Questo significa che alla scadenza del triennio del mandato tutto il personale specialistico può candidarsi a ricoprire le posizioni rimaste vacanti. I benefici si possono misurare sia in termini di efficienza che di anticorruzione. Il personale con compiti direttivi ha la possibilità di mettersi frequentemente in gioco approfondendo le proprie competenze e senza scadere nella monotonia di un lavoro di routine.

Le imprese di grosse dimensioni nell’adottare la Job rotation quale strategia aziendale prevedono che alcuni dipendenti in modo permanente, o solo per alcuni periodi, non ricoprano ruoli prestabiliti. A rotazione, i lavoratori vengono assegnati ai diversi settori aziendali. Questo permette di avere a disposizione un gruppo di lavoratori informati e attivi nelle varie fasi del processo produttivo con enormi vantaggi per l’azienda che può disporre di lavoratori che hanno una visione globale dei vari problemi aziendali e dunque in grado di risolverli. Inoltre, l’impresa si sente più tutelata in caso di perdita di un lavoratore prezioso, proprio perché il sistema di rotazione assicura che altri dipendenti abbiano acquisito le competenze per ricoprire il posto rimasto vacante. La rotazione può essere solo proposta, ma non imposta. Pertanto alcune scelte che attengono alla Job rotation vengono fatte in fase di selezione del personale. È in questa fase che si sceglie di assumere personale che abbia una forte propensione alla flessibilità e alla mobilità da inserire in processi formativi per accrescerne le competenze. Il lavoratore deve avere un’apertura mentale tale da essere consapevole che il valore di questo percorso non risiede nell’accesso ad un posto fisso, ma è nell’arricchimento personale, nell’accumulo di nuove competenze spendibili e appetibili sul mercato del lavoro. Inoltre, un piano di rotazione risulta essere vantaggioso per i dipendenti in quanto riduce tensioni nervose o psichiche, o anche di tipo fisiche legate allo svolgimento di mansioni ripetitive o monotone. Possiamo dunque vedere la Job rotation nell’ottica di una spinta motivazionale negli interessi del lavoratore e della stessa azienda che può contare su uno staff sempre preparato, costantemente in fase di apprendimento e di formazione sul campo.

Possiamo distingue varie tipologie di Job rotation aziendale:

  • Job rotation orizzontale: s’intende un tipo di rotazione su ruoli di pari livello all’interno di un settore aziendale. Lo scopo è quello di far acquisire al dipendente competenze maggiori relative alla sua attuale posizione
  • Job rotation verticale: il soggetto nel subire un cambio di posizione cresce di livello
  • Job rotation interfunzionale: la rotazione si configura su più aree e ruoli aziendali, in questo modo la risorsa assume una conoscenza del business allargata
  • Percorsi di crescita internazionali: questo tipo di percorso è attivabile solo nelle aziende internazionali o multinazionali. Il collaboratore ha la possibilità di intraprendere un percorso di crescita in altri paesi del gruppo
La Job Rotation è una strategia di business che fondandosi sulla varietà del lavoro porta benefici ai dipendenti i quali prendono sempre più familiarità con il business, con la possibilità di qualificarsi meglio, sono infatti eleggibili a ricoprire posizioni diverse, potendo contare su un avanzamento di carriera e su un’elevazione dello stipendio o del salario. E non solo. Attraverso l’ampia gamma di ruoli che il lavoratore andrà a ricoprire potrà meglio sfuggire alla noia e alla ripetitività di un lavoro sempre uguale a se stesso, senza dimenticare che la noia sul lavoro è in grado di causare un trend negativo nella produttività di un’azienda. Con la rotazione delle mansioni, i dipendenti riescono a ricoprire ruoli che meglio si confanno alle proprie attitudini. Il risultato finale è l’incremento di competenze all’interno di un’azienda. Naturalmente una tale strategia presuppone che le risorse umane interessate al cambiamento siano disposte ad accettare cambi di mansioni, compreso il trasferimento di sede e di posizione.  È necessaria la predisposizione ad accettare nuove sfide, acquisendo tutto ciò che di buono si può prendere da questo tipo di esperienza e cioè il sapere, il saper fare e il saper essere, cose utilissime per fare un salto di carriera e per raggiungere i propri obiettivi in termini remunerativi. Al vantaggio dell’aggiornamento professionale continuo, necessario in una logica di mercato del lavoro flessibile, bisogna sommare il vantaggio di avere una maggiore libertà nella gestione del proprio tempo con la possibilità di portare avanti più lavori contemporaneamente. Da uno studio condotto dall’Osservazione giovani e lavoro della Fondazione ISTUD sarebbe proprio la Generazione Y la classe di lavoratori che apprezza maggiormente i vantaggi della Job rotation, ad essere stimolata dall’opportunità di svolgere un lavoro che non sia ripetitivo, attratta dalle nuove esperienze, dalla possibilità d’imparare e di sviluppare nuove competenze. Si tratta di persone formate dai nati tra il 1980 e il 2001 con tratti comuni dal punto di vista della formazione ma anche delle aspettative di vita. Una generazione con un forte senso di autodeterminazione, che per emergere vuole fare affidamento unicamente sul proprio ingegno e sulle proprie capacità improntate sulla meritocrazia, attenti al work and balance dove il lavoro viene visto come un aspetto importante del proprio percorso di vita ma senza che costringa a forti rinunce nell’ambito della sfera privata.

Nell’ambito delle buone prassi a livello europeo è stata sperimentata la rotazione di lavoratori in favore di chi è senza lavoro. Il modello si configura come una sorta di “stage” attraverso cui un dato numero di disoccupati entra in azienda, contemporaneamente escono per un periodo determinato gli occupati le cui competenze risultano obsolete per consentire loro di aggiornarsi e di riqualificarsi. L’azienda inserisce dei disoccupati di lungo periodo scegliendoli all’interno di categorie di persone disagiate, la Job rotation si rivela, dunque, idonea allo sviluppo di una politica di Pari Opportunità. I soggetti privi di occupazione acquisiscono le competenze che servono alle aziende e nel contempo le aziende innalzano la loro competitività sul mercato, creando nuovi posti di lavoro a cui possono accedere i disoccupati. In questa direzione, i programmi europei Adapt ed Equal hanno finanziato progetti di job Rotation con l’obiettivo di diminuire le discriminazioni per le fasce più deboli, come le donne al rientro al lavoro dopo una maternità, i tossicodipendenti, gli ex carcerati e gli emigranti. Di norma, i progetti prevedono corsi di formazione per disoccupati mentre tra i dipendenti vengono scelte delle figure che li affiancheranno. Generalmente il periodo di turnover dura più o meno 6 mesi. Al termine dell’esperienza, una grossa fetta di disoccupati trova lavoro o all’interno della stessa azienda oppure altrove.

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