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La nuova frontiera del recruiting: il curriculum anonimo

Rappresenta il nostro passaporto nel mondo del lavoro: è lo strumento che ci definisce, almeno nella prospettiva professionale. È il curriculum vitae, la pagina che un tempo veniva consegnata a mano ai datori di lavoro e che ormai da anni è diventato oggetto digitale da recapitare per email ai recruiter. Alle aziende, ogni giorno, ne arrivano migliaia da parte di candidati che aspirano a ricoprire un determinato ruolo professionale e di trovare un buon lavoro. Ma la scelta spesso è rapida, se non spietata: secondo recenti studi, i recruiter impiegano pochi secondi per decidere se un curriculum va tenuto oppure immediatamente cestinato.

Da qualche tempo, tuttavia, anche in un campo come quello della struttura e stesura dei curriculum sono intervenute alcune interessanti innovazioni. Su tutte una pratica che si sta diffondendo a macchia di leopardo in diverse nazioni europee, dal Regno Unito alla Finlandia e alla Spagna, fino a toccare, recentemente, anche il nostro Paese: si tratta del “curriculum anonimo”, parte integrante di una nuova dimensione di recruiting fondata, per l’appunto, sull’anonimato.

Scendendo nel dettaglio, potremmo definire il recruiting anonimo come un processo che intende riequilibrare la selezione dei lavoratori privilegiando la diversity e il merito: così rappresentando una svolta innovativa in termini di uguaglianza dei professionisti da assumere, limitando qualsiasi rischio dal punto di vista della discriminazione, dell’orientamento sessuale, o di favoritismi di qualunque genere. Il ricorso a un curriculum anonimo prevede dunque l’epurazione delle informazioni personali superflue e talvolta fuorvianti in fase di colloquio, facendo sì che i candidati vengano riconosciuti con un semplice ID: in tal modo verrebbero valorizzate solo le esperienze professionali pregresse, percorsi formativi e professionali nonché soft skill e hard skill.

È proprio in questa direzione che si è orientata la città di Helsinki, capitale della Finlandia, nazione non nuova a innovazioni in ambito sociale e lavorativo. Dalla scorsa primavera, infatti, la municipalità di Helsinki ha lanciato un programma pilota che prevede appunto l’eliminazione di dati come il nome, l’età e il genere dai documenti che i candidati inviano ai dipartimenti risorse umane. In questo modo i selezionatori, prima di scegliere se fissare o meno un colloquio, si trovano di fronte solo un elenco di competenze e un codice identificativo a quattro cifre. Il progetto ha portato a 41 nuove assunzioni in 12 diversi settori, principalmente nel comparto educativo, ma anche nella sanità, nei servizi sociali e nel trasporto pubblico; e soprattutto ha riscontrato il favore tanto da parte dei lavoratori che dei selezionatori.

Tanto che  in Finlandia si può ormai legittimamente parlare di un trend – quello del recruiting anonimo – ormai avviato: numerose amministrazioni locali hanno lanciato sperimentazioni analoghe a quella del comune di Helsinki e la piattaforma di ricerca lavoro per il settore pubblico Kuntarekry ha di recente attivato una sezione dedicata. Naturalmente, questa nuova pratica non è esente da rischi o comunque da considerazioni preliminari per un utilizzo corretto. Ad esempio, occorre innanzitutto guardare con estrema attenzione alla corrispondenza tra quanto richiesto dal ruolo e le competenze elencate dai candidati. Così come è lecito attendersi che i “compilatori anonimi” di curriculum siano accurati nella maniera più precisa possibile. Ma i segnali in arrivo lasciano pensare che questa nuova frontiera è destinata ad espandersi, proprio come un’altra innovazione venuta dalla Finlandia: lo smart working, pensato dalle parti di Helsiniki già nel lontano 2011.

Quanto all’Italia, l’orientamento al recruiting anonimo sta muovendo i primi passi. È notizia recente la scelta di Velvet Media – agenzia di marketing e vendita online veneta da 150 dipendenti – di puntare proprio sul criterio arrivato dalla Finlandia. Nata come casa editrice nel 2013, oggi il gruppo è una holding che gestisce il marketing in outsourcing per conto di oltre mille aziende del Nord Italia grazie ad un organico di circa 150 persone, premiata come una delle aziende col tasso più alto di crescita in Europa dal Financial Times. E così, chi intende candidarsi per lavorare all’hub di Next Heroes deve presentare un curriculum vitae privo di foto e riferimenti ad età, genere o luogo provenienza: vengono analizzate solo le esperienze lavorative e la formazione scolastica. Cambiano, inoltre, anche i tools per valutare i candidati; al posto della lettura canonica del curriculum e di un classico colloquio face to face, oggi il recruiter viene supportato dalla tecnologia fin dalle prime fasi della selezione. I tool valutativi in fase di selezione sono molteplici: test psicoattitudinali, assessment center, giochi di ruolo sono solo alcune delle tipologie usate da Pmi e multinazionali che vanno a caccia dei migliori profili da assumere. Il recruiting anonimo consente di scelgiere il profilo migliore tralasciando qualsiasi criterio marginale e favorirà naturalmente l’abbattimento delle discriminazioni, oltre a ridurre il gap generazionale: per queste ragioni, la direzione tracciata da Helsinki è destinata a essere sempre più intrapresa.

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