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Osservatorio aziendale sulla disabilità, l'intervista a Francesco Luchi

Esistono barriere più insormontabili di qualunque altro ostacolo. Sono invisibili. Ma non per chi ci si scontra quotidianamente. Vivere la condizione della disabilità significa misurarsi ogni giorno con sfide tese verso traguardi piccoli e grandi, ma sempre conquistati con fatica e impegno. L’inclusione lavorativa è una di quelle e per semplificarne le difficoltà è nata la figura del Disability Manager.

Francesco Luchi, oltre ad essere Country HR Head Merck group, ricopre questo ruolo all’interno dell’Osservatorio sulla disabilità, recentemente attivato dall’azienda farmaceutica Merck Serono.

Nell’intervista che segue, Luchi illustra la funzione di quest’organismo e i relativi sviluppi, chiarendo contestualmente i contorni della figura del Disability Manager e della sua utilità in ambito aziendale.

 

Cos’è l’Osservatorio Aziendale sull’Inclusione Lavorativa e come nasce?

Il 10 marzo è stato firmato a Roma dalla Direzione aziendale Merck Serono S.p.A. e dalla Femca CISL, Filctem CGIL e Uiltec UIL, un progetto sperimentale volto all’inserimento dei lavoratori con disabilità in un contesto aziendale. Il progetto, primo nel settore farmaceutico, ha l’intento di valorizzare i lavoratori con disabilità e affetti da patologie gravi o ingravescenti a partire dal momento dell’entrata in azienda. Più nello specifico, l’accordo istituisce ed elenca le funzioni dell’Osservatorio Aziendale, un organismo paritetico bilaterale dell’azienda, in carica per due anni, di cui fanno parte il Disability Manager, i rappresentanti sindacali dei firmatari dell’accordo, il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP) e un medico competente.

L’Osservatorio è dunque attivo da marzo di quest’anno. Volendo tracciare un primo bilancio, come sta funzionando, quali risultati si registrano già?

Di tempo ne è passato ancora poco, per il momento si cercano di definire le priorità alla luce delle maggiori responsabilità dell’Osservatorio stesso, quali promuovere la realizzazione di un sistema a rete che coinvolga i soggetti pubblici e privati competenti e i servizi territoriali al fine di favorire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nonché responsabilizzare e coinvolgere attivamente le figure aziendali preposte alla gestione delle risorse umane, degli addetti alla sicurezza e alla prevenzione degli infortuni.

In che modo la figura del Disability Manager può essere utile nel contesto aziendale?

Il Disability Manager ha la responsabilità dell’inserimento dei lavoratori con disabilità e sarà la persona che avrà il compito di facilitare le relazioni interne all’azienda e che dovrà individuare e rendere accessibili le soluzioni tecniche e organizzative necessarie a questi lavoratori. Non meno importante, il Disability Manager ha la responsabilità di monitorare costantemente le singole situazioni, i cambiamenti del contesto lavorativo e le caratteristiche individuali al fine di prevenire eventuali problematiche.

Nella sua esperienza, quali dei traguardi raggiunti è stato più gratificante?

In questa prima fase, ci ha fatto molto piacere essere la prima azienda del settore ad avviare questo percorso e ci ha anche gratificato particolarmente l’attenzione mediatica destata da questo accordo, segno che c’è grande sensibilità e attenzione sul tema dell’integrazione delle persone con disabilità nei contesti lavorativi.

Il progetto dell’Osservatorio ha preso a modello altre best practice aziendali?

Come detto, siamo la prima azienda farmaceutica in Italia a sperimentare il progetto biennale dell’Osservatorio, che nasce da un gioco di squadra tra azienda, sindacati, lavoratori e professionisti, volto alla diffusione di una cultura inclusiva delle persone con disabilità. Già prima di noi altre aziende hanno sperimentato la politica del disability management, ad esempio possiamo parlare delle best practices di IBM, Tim, Intesa San Paolo, Gruppo Hera ed altri che con le loro divisioni dedicate hanno rappresentato i primi esempi pratici.

Quali sono le barriere culturali ancora da abbattere nel mondo del lavoro?

L’iniziativa nasce anche dall’esigenza di strutturare un progetto concreto di inclusione in un contesto normativo incerto, soprattutto  per quanto riguarda la figura professionale del Disability Manager, dato che non si conoscono ancora le nuove linee del collocamento mirato – previste dal Jobs Act – sullacostruzione di una rete integrata (accordi territoriali con sindacati e organizzazione datoriali) capace di migliorare il sistema di inserimento lavorativo delle persone con disabilità”.

Guardando al futuro, la legge sullo Smart Working, recentemente approvata, potrà contribuire alla valorizzazione delle persone disabili? In che termini?  

Uno degli strumenti che un Disability Manager può utilizzare per garantire un adeguato inserimento delle persone con disabilità e creare una reale cultura inclusiva, è in primis lo Smart Working, modalità di lavoro per noi fondamentale in ottica di worklife balance che stiamo implementando nel sito di via Casilina a partire dal 2014 e recentemente estendendo anche alle altre realtà Merck Serono S.p.A. in Italia. Lo Smart Working, difatti, offre la possibilità di lavorare fuori dalla sede aziendale, grazie al supporto di una serie di strumenti quali laptop, cellulare aziendale ecc. Dal punto di vista dei fruitori, specialmente se persone con disabilità, i vantaggi sono evidenti: il dipendente può restare in un ambiente familiare, non deve affrontare lo stress del traffico nè le difficoltà dovute al parcheggio e alle barriere architettoniche, ecc.

Tuttavia, non dimentichiamo che il Disability Manager può sfruttare anche altre tipologie di strumenti come il Welfare Contrattuale di Previdenza e la Sanità Integrativa specificatamente rivolti alle persone con disabilità, così come tutti gli altri strumenti di Work-Life Balance, oltre allo Smart Working: ad esempio, i permessi per colleghi disabili o con parenti disabili oppure i permessi orari o giornalieri per motivo di cura o di percorsi terapeutici (che incidono non solo sull’aspetto fiscale, ma anche sulla cultura di integrazione e valorizzazione delle persone con disabilità o con gravi patologie).

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