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Test e recruiting: quali sono quelli più utilizzati e come prepararsi

Si nuota più velocemente nell'acqua o nello sciroppo? Quante palline da ping pong può contenere il Mediterraneo? Potresti disegnare alla lavagna le tue emozioni? Che specie di animale sei?
Sei al colloquio per il lavoro che desideri; il tuo curriculum è perfetto per quel ruolo e tu sei preparatissimo, rilassato, carico. Hai esperienza da vendere e pensi di essere la persona giusta per quel ruolo. Tutto sembra procedere nel verso giusto, fino a quando non ti viene chiesto di rispondere a domande come queste. Sorridi, ti tocchi i capelli, prendi tempo, pensi: è uno scherzo?

Queste sono solo alcune delle domande in apparenza impossibili raccolte, insieme a rebus, test logici, rompicapi ed ermetici indovinelli, dal giornalista statunitense William Poundstone in “Sei abbastanza sveglio per lavorare in Google” (Are you smart enough to work in google è il titolo originale del libro; ascolta l’audiobook in inglese se desideri approfondire): una guida che svela i trucchi e le tortuose tecniche di selezione adottate prima dai colossi tecnologici e poi riprese dalle imprese più tradizionali.

Non deve stupire, dal momento che il processo di selezione si presenta oggi come qualcosa di  estremamente complesso: le organizzazioni sono realtà in continuo divenire e ricercano nei candidati non solo caratteristiche specifiche a un determinato ruolo, ma le “potenzialità” per diventare, insieme all’impresa, “qualcosa di più”.
Sempre più spesso, inoltre, si entra in azienda con mansioni specifiche e se ne esce con altre completamente diverse: o per effetto di un processo di job rotation o per un cambiamento della funzione stessa.

Ma si può cercare di limitare il rischio di assumere la persona sbagliata? È sufficiente un buon colloquio e un’attenta lettura del curriculum di un candidato per valutare competenze e potenzialità?

Inizialmente utilizzati all'interno di grandi gruppi per scegliere i candidati migliori per i posti di maggiore responsabilità, i test si stanno diffondendo anche per la selezione del personale per i ruoli impiegatizi nelle imprese più piccole. Il motivo è semplice: si tratta di strumenti scientifici, continuamente aggiornati e sottoposti a verifiche incrociate, che permettono di misurare in maniera standardizzata e oggettiva le diverse caratteristiche di un individuo (attitudini, capacità, funzioni intellettuali, conoscenze, carattere, personalità, ecc.).

Come funzionano i test nella selezione del personale?

I test possono essere somministrati soltanto da psicologi iscritti all'albo che sanno interpretare i dati raccolti e stendere un profilo di coerenze o incoerenze rispetto alla posizione per cui ci si candida. Vengono utilizzati sia con funzione diagnostica, per individuare con obiettività le caratteristiche psicologiche e attitudinali dei singoli candidati, sia con funzione predittiva, per prevedere comportamenti futuri in determinate situazioni. In alcuni casi si può voler testare il candidato in un colloquio di gruppo per verificare soprattutto le sue capacità relazionali.

Altre ragioni per cui si ricorre a queste prove?

  • Scremare, se il numero di candidati è molto elevato
  • Poter fare un benchmarking dei candidati
  • Creare delle graduatorie
  • Approfondire la conoscenza di alcuni aspetti delle potenzialità di un candidato

...le tipologie
A seconda di cosa l’azienda vuole sondare, possono essere somministrate varie tipologie di test.

I test attitudinali offrono indicazioni per prevedere un livello futuro di prestazione in qualche settore specifico. Differentemente da qualsiasi altro tipo di esame, vengono somministrati nel rispetto di rigorose regole quali la standardizzazione delle prove, le pari opportunità per i candidati e la trasparenza, sia nelle procedure di calcolo dei punteggi che nella fase di valutazione finale. Formulati a domanda chiusa, assicurano una prima veloce scrematura dei candidati, data la rapidità con cui i lettori ottici permettono la correzione e la verifica dei risultati. 

Sono distinguibili in categorie:

  • Test logico-deduttivi: valutano la capacità induttiva-deduttiva nella risoluzione di problemi nuovi
  • Test di ragionamento: misurano l’uso del linguaggio; la velocità; la precisione; il pensiero astratto; verbale; numerico; spaziale; meccanico.

I test di intelligenza misurano le capacità intellettive del candidato. Il più famoso è l’americano test del Q.I. (Quoziente Intellettivo).

I test di conoscenza verificano il livello di preparazione su argomenti o settori specifici (cultura generale, economia, storia, scienza, politica, sociologia, ecc.) del candidato. Per prepararsi, bisogna studiare un po’ e farsi tornare alla mente i ricordi di scuola. Attenzione a non cadere  sulle domande più ovvie e a non peccare di eccesso di sicurezza!

Negli ultimi anni hanno preso piede anche strumenti di misurazione del comportamento organizzativo, applicabili sia al singolo, sia all'organizzazione, per la valutazione dei comportamenti organizzativi e l'analisi delle aspettative verso il lavoro. Vengono misurate: stili di Leadership; motivazione; intelligenza emotiva; clima organizzativo; interessi e valori professionali; stress da lavoro correlato.

I test della personalità individuano infine i tuoi atteggiamenti e le caratteristiche emotive, motivazionali e relazionali. Questi test sono utili per predire un comportamento futuro e hanno una doppia valenza che li rende adatti sia ad un compito descrittivo, sia alla esplicitazione di una base empirica, in riferimento  alla teoria psicologica sottostante. Proprio per questa loro caratteristica predittiva, ci si soffermerà sui test di personalità un po’ più a lungo.

Perché non provi a metterti alla prova anche tu con un test? Tutto sommato è divertente, oltre ad essere utile per testare caratteristiche come la tua creatività, leadership, stabilità emotiva o coscienziosità .. e naturalmente per prepararti al meglio ad affrontare un colloquio di lavoro!

Che tipo di forma mentis è meglio avere per fare il pilota? L’insicurezza è sempre un difetto?  Sono alcune delle domande che sempre più aziende utilizzano per valutare la coerenza tra il profilo della personalità del candidato e il ruolo organizzativo. Le aree misurabili sono: energia; amicabilità; coscienziosità; stabilità emotiva; apertura mentale; ascendenza; responsabilità; cautela; etc.

...quelli più utilizzati?

Ce ne sono diversi, dipende dalle informazioni che si vogliono raccogliere. Lo strumento di punta tra i test psicologici ad ampio spettro per la valutazione della personalità lavorativa è il test 15FQ+ Fifteen Factor Questionnaire. Definito anche la “killer application”, questa prova è costituita da 200 domande che consentono di raccogliere una miriade di informazioni: dalla capacità di leadership al modo di rapportarsi con i superiori, dallo stile di vendita alle abilità di persuasione, dal ruolo assunto all'interno dei gruppi alla fiducia nelle proprie abilità intellettuali. Così non sarà difficile capire se si ha di fronte un abile comunicatore e subito assumerlo per quel posto nell'area comunicazione e marketing.

Il Big Five Questionnaire analizza cinque capacità (estroversione, gradevolezza, coscienziosità, stabilità emotiva e apertura mentale) e lo fa attraverso 132 item (affermazioni di vario tipo a cui si può rispondere con “assolutamente vero” o “assolutamente falso”). C’è poi il 16PF che risulta composto da 185 item e permette allo psicologo di realizzare un vero catalogo della personalità del candidato strutturato su sedici dimensioni. Più snello è infine l'OPPro Occupational Personality Profile. Esso rivela in che modo la persona esaminata si comporta nelle più diverse situazioni in ambito lavorativo, esaminando il modo di relazionarsi con gli altri, lo stile di pensiero, i sentimenti e le emozioni.

I questionari non sono molto difficili ma l’ansia e il tempo limitato aumentano le possibilità di errore. È importante quindi mantenere concentrazione e calma. Ecco alcuni suggerimenti per affrontarli al meglio. 

Da questi test può venire fuori una vera e propria radiografia della tua personalità. Non ci sono particolari trucchi per risultare decisi, intraprendenti e disponibili. Sottoporsi ai test è come affrontare la macchina della verità. Consiglio numero uno: non mentire, saresti subito scoperto!

Dalle domande potrebbero poi venire fuori aspetti della tua personalità interessanti per chi ti offrirà un lavoro. Un esempio: chi ha detto che l’introversione è un difetto? Consiglio numero due: rispondi con spontaneità anche alle domande più curiose.
Le migliori risposte sono quelle che propongono un'argomentazione coerente.

Il peggior nemico in assoluto, però, è il silenzio. Mai fare scena muta, anche di fronte a una domanda a cui non sei proprio in grado di rispondere. Consiglio numero tre: prova a dare una risposta, magari anche dopo aver riformulato la domanda. I selezionatori premieranno se non altro la tua perseveranza!


...e ricorda: conoscere i risultati dei test a cui sei stato sottoposto è inutile per due ragioni: da un lato, descrivono solo le potenzialità interessanti per quel determinato ruolo; dall’altro, è vero che il professionista che somministra i test è uno psicologo, ma si occupa di selezione e non della valutazione tout court della persona.

Che tu sia o meno alla ricerca di un lavoro, parti dall’assunto che è ormai il lavoro a cercare te!

 

Consulta il primo piano di Cliclavoro sul fact checking per comprendere come si svolge l’attività di verifica dei curricula e dei contenuti che i candidati postano sui social

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