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Fact Checking: anche il candidato passivo deve attivarsi

All’apparenza un gioco di parole, nella sostanza il messaggio è chiaro: anche se non vi candidate per una posizione specifica, occorre che siate attivi, accurati e coerenti sui social network. Come?
Nella nostra ricognizione, lungo la Penisola, tra chi si occupa di occupazione e ricerca del personale, Atelier Recruitment, azienda di selezione, apre le porte ai candidati sulle strategie e le attività svolte dai propri head hunter proprio per sfatare alcuni miti e mettere i candidati nelle condizioni di prepararsi al meglio.
Se pensate che sapete “stare” sui social media e siete preparati ad ogni sorta di screening da parte dei vostri futuri datori di lavoro, prestate molta attenzione: anche i più avveduti dovranno ricredersi e fare tesoro delle parole di Silvia Cipolla, fondatrice e socia insieme a Roberto Filomia di Atelier Recruitment.
L’azienda, basata a Milano e che opera dal 2014 per selezionare profili in tutta Italia, si rivolge ad un target di candidati con almeno cinque anni di esperienza e una retribuzione annua media di 35mila euro.

Dottoressa Cipolla, può fornirci qualche coordinata anche sulle aziende per cui selezionate?

“Sono per lo più piccole e medie imprese ma ci sono anche aziende-clienti più grandi, nell’ordine di mezzo miliardo di euro di fatturato e persino startup che per la prima volta si affacciano sul mercato del reclutamento, creando occupazione. I profili ricercati sono molteplici e trasversali a tutti i settori.
Qualche dato: per individuare 2/3 risorse da inserire nel team, di norma effettuiamo ricerche su almeno 100-120 candidati, per presentarne alle aziende almeno 15. Lo scorso anno abbiamo selezionato per le nostre aziende-clienti, 40 persone: per arrivare a scegliere le più adatte al ruolo e che sono predisposte al cambiamento, abbiamo fatto uno screening su oltre 500 lavoratori”.

Può dirci come operate e come avviene il fact checking?

“Agiamo su più livelli: social recruiting, head hunting e pubblicazione di annunci di lavoro.
Nei primi due casi, la nostra analisi si sviluppa sui candidati passivi: ovvero tutti coloro che rientrano per settore e competenze nella posizione ricercata ma non sono attivamente alla ricerca di un lavoro, o almeno: non sono ancora entrati in contatto diretto con noi. Nel caso dei job ads, il candidato è invece attivo. C’è poi una parte attiva residuale ma comunque significativa per migliorare la visibilità del candidato perché “esce dal mucchio”, ovvero l’invio spontaneo del curriculum. A volte ci capita di individuare profili interessanti e adatti alle competenze ricercate dalle nostre aziende-clienti, all’interno del database dei cv spontanei. Con le candidature attive, ovvero quelle rappresentate dalla risposta agli annunci per le posizioni lavorative, realizziamo soltanto il 20% delle nostre ricerche; mentre il resto (l’80%) viene soddisfatto con attività di indagine, screening e fact checking che effettuiamo sui candidati passivi attraverso l’head hunting e il social recruiting. Questo vuol dire che l’annuncio sta diventando sempre meno efficace e che, invece, diventa basilare presidiare con accuratezza LinkedIn e Facebook”.

Questo vuol dire che il fact checking è più intenso su questo 80%?  E che tipo di verifica delle informazioni svolge Atelier Recruitment, tramite i due social media?

“Il fact checking di Atelier Recruitment è attivo e attento su tutti i profili, sia attivi che passivi. Chiaramente sui candidati che non hanno risposto ad annunci e che non stanno cercando, l’attività di screening si fa più articolata, ma una cosa deve subito essere chiara: le nostre ricerche sono tutte “in chiaro”. Quando cerchiamo in rete i candidati passivi, lo facciamo attraverso i profili social aziendali e, se serve, anche con i nostri account LinkedIn, in modo trasparente, senza mai nascondere le informazioni che ci riguardano, ovvero in modalità “pubblica”: proprio per dare all’utente-candidato una notifica precisa su chi lo ha cercato ed eventualmente potrà contattarlo per un colloquio. La verifica dei fatti inizia da LinkedIn: accertiamo in primo luogo competenze, esperienza, allineamento con la posizione professionale richiestaci dall’azienda; chi fa parte del network del candidato e con quale livello di relazione (ex colleghi e quelli attuali; conoscenti con cui condivide interessi e relazioni); come si rende visibile sul social professionale e che tipo di attività e curiosità nutre per il suo lavoro anche sugli altri social, a partire da Facebook.
Ma attenzione: chi sa muoversi su LinkedIn non sempre sa fare altrettanto su Facebook”.

Un esempio eloquente?

“Tempo fa abbiamo selezionato un candidato come responsabile di un piccolo team per una nostra azienda-cliente. L’offerta era stata accettata e la risorsa si apprestava a prendere l’incarico, nel mentre però, ebbe l’incauta idea di commentare in modo aspro il suo (appena) ex datore di lavoro in un gruppo su Facebook. Il guaio è che il commento fu letto persino dalla sua nuova azienda e dal team che sarebbe andato a coordinare da lì a breve. La risorsa selezionata non ha perso la posizione guadagnata ma abbiamo dovuto affrontare con lui un confronto per comprendere meglio ciò che era successo e come si poteva ridurre l’impatto sulla sua futura squadra di lavoro. Chiaramente i problemi possono insorgere anche dopo la selezione ma ciò che è importante spiegare ai candidati, è che il fact checking si compone anche di altri aspetti: quali la richiesta di un contatto diretto con il lavoratore su LinkedIn, per verificare il suo modo di relazionarsi e lo sviluppo di competenze molto specifiche per profili professionali ibridi, dove magari non esiste ancora una certificazione: per questo è fondamentale che il candidato sappia gestire l’aggiornamento continuo del suo cv social, fatto di nuove conoscenze, spunti, idee e competenze, anziché affidarsi a banche dati per cv. Ci sono infine un paio di altri aneddoti da menzionare: un candidato per un ruolo di responsabile in un reparto produttivo, privo di un profilo LinkedIn. Il lavoratore, con 35 anni di esperienza alle spalle ma con una bassa scolarità, è stato molto avveduto e autentico nel costruire la sua visibilità su Facebook: solo grazie a questo social abbiamo potuto contattarlo e verificare molte informazioni prima e dopo il colloquio. L’altro caso invece, non riguarda direttamente i social personali, ma la verifica delle informazioni su TripAdvisor.
Cercavamo un accomodation manager per un hotel di lusso di Milano, un ruolo centrale per la buona gestione dell’intera catena dell’accoglienza : se l’accomodation manager sa far bene il suo lavoro, tutta la struttura procede brillantemente. Abbiamo pertanto fatto uno screening approfondito dei commenti e delle segnalazioni sui precedenti incarichi ricoperti nel ruolo dalla candidata, su TripAdvisor.
Per un lavoro a stretto contatto con il pubblico, ma anche in altri casi, verifichiamo sempre la percezione da parte degli utenti dell’azienda: non conta solo il fact checking sul candidato singolo ma anche sull’azienda dove ha lavorato”.

Il fact checking può essere un vantaggio per il candidato?


“Una parte della nostra verifica consiste anche nell’analisi delle attività extra lavorative e negli hobby; quello che nei cv abbiamo (per anni) sempre evitato di inserire: ebbene, essi aiutano a capire quale può essere l’attitudine sociale del candidato, se è un giocatore di scacchi e pratica sport in solitaria, potrebbe avere la tendenza ad essere un individualista e adatto a ruoli non di squadra; se invece svolge attività in team, volontariato in diverse forme; fa parte od organizza attività di gruppo, potrà essere una risorsa più adatta ad un lavoro di squadra. Quello che si fa lontano dal lavoro è importante: si seleziona una persona, non solo un lavoratore. Per questo, egli può sentirsi – occorre che si senta - finalmente libero di esprimere le proprie attitudini, interessi, passioni”.

Alla luce di ciò, qual è lo scenario che attende l’head hunter e il lavoratore?

“Probabilmente quello in cui forniremo un’analisi alle aziende-clienti sul fact checking compiuto sui candidati attraverso i canali social: sono screening molto ricchi di informazioni, nulla che l’utente-lavoratore non abbia deciso di rendere pubblico. E che noi, per dare un segnale al candidato, gestiremo sempre con la massima trasparenza: un lavoratore che ha consapevolezza delle informazioni che mette on line, è un lavoratore che può costruire al meglio la narrazione del suo brand; chi è e dove vuole andare.
Ma soprattutto sa dare al mercato del lavoro un input preciso. Per questo, come Atelier Recruitment, ci sentiamo di consigliare ai più giovani, che magari partecipano al programma di inserimento nel mercato del lavoro “Garanzia Giovani”, di essere attivi su LinkedIn anche se privi di esperienza professionale: se si è padroni accorti e autentici della propria presenza online, il fact checking del selezionatore va a vantaggio del candidato”.  

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