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Il recruiting nell'era digitale

Ma se i robot non togliessero il lavoro ma aiutassero a trovarlo? È questa la domanda provocatoria che si sono posti in molti all’indomani del lancio della startup russa “Vera”, un software che contatta i candidati, svolge le interviste telefonicamente o in video, e alla fine indirizza a selezionatori umani i candidati migliori, cui spetta la scelta finale. Gli ideatori assicurano che gli esseri umani rimangono i migliori valutatori, ma il “robot” può aiutare molto il loro lavoro abbattendo i tempi di selezione soprattutto nella fase iniziale, escludendo ad esempio i profili che non corrispondono a quello richiesto.

Nei fatti, è il primo utilizzo di intelligenza artificiale per la selezione del personale su larga scala; il sistema è stato assunto anche da Ikea, la multinazionale svedese dell’arredamento.

Si tratta solo di un esempio per mostrare come anche il settore della gestione delle risorse umane si debba adeguare all’era digitale; la figura dell’HR sta evolvendo e c’è la consapevolezza che essa sarà fortemente coinvolta nel processo di trasformazione digitale.

Da numerose ricerche effettuate nell’ambito della relazione tra risorse umane e digitalizzazione, emerge che la Digital Transformation, per la sua pervasività, non è un mero passaggio all’utilizzo di nuove tecnologie, ma un cambiamento prima di tutto culturale.  

Occorre un mutamento dell’approccio che punti sulla preparazione tecnica e culturale per eliminare i timori ancora diffusi tra le aziende, che pensano di non riuscire a stare al passo con la trasformazione acquisendo le necessarie skills.

Dalla prima survey nazionale su digitale e risorse umane* emerge che la figura aziendale a cui viene richiesto un upgrade delle competenze è proprio l’HR. Sarà lui il leader del cambiamento.

Gli HR dovranno accrescere le loro competenze per essere in grado di fornire ai colleghi gli strumenti necessari ad affrontare la trasformazione.

A questa figura viene richiesta una maggiore maturità digitale: l’acquisizione di nuove skill, nuovi modi per motivare le risorse, riorganizzazione delle metodologie e modalità di lavoro, proposizione di nuove soluzioni, prodotti, servizi, introduzione di nuove figure professionali e competenze digital.

Il cambiamento culturale e l’acquisizione di competenze digitali sono due elementi chiave della Digital Transformation, ma anche le metodologie formative scelte per fare questo upgrade sono importanti.

L’era delle semplici lezioni frontali è finita, ma anche l’e-learning non suscita entusiasmo. Per la maggior parte dei manager, l’HR deve puntare su approcci che sfruttano l’ottica dellOpen Innovation, innovazione aperta”, ovvero un approccio all’innovazione in base al quale le imprese utilizzano idee, risorse e competenze tecnologiche che arrivano dall’esterno, in particolare da startup, università, enti di ricerca, fornitori e consulenti.

Se il timore più grande è la paura di non riuscire ad acquisire le giuste competenze, e si lamenta la carenza di una guida, metter al centro dei processi di trasformazione un change leader, ruolo o che in futuro pare spettare sempre più a HR, sembrerebbe la soluzione migliore per ridurre la resistenza alla Digital Transformation.  

Da parte sua, l’HR, che dovrebbe affiancare il CEO nel processo di trasformazione digitale, non si sente a pieno titolo una leva fondamentale. Sono ancora in fase di “esplorazione”. Forse è per questo che il contributo HR viene avvertito più vicino alle competenze tradizionali, come la ricerca e l’assunzione di professionalità e competenze digital, piuttosto che motore del cambiamento.

Nella selezione di ruoli digital, gli HR preferiscono affidarsi principalmente a soluzioni di head hunting, e, in secondo luogo, alle università. Visto il ruolo centrale assegnato ai canali di ricerca informali e specialistici, il lavoro maggiore per i selezionatori sarà quello di continuare a creare sempre più ponti tra percorsi di studi e aziende.

Da parte loro, le aziende ritengono che le figure di punta da inserire (alcuni li stanno già inserendo) sono gli analisti e gli specialisti di digital marketing e comunicazione. Gli specialisti come gli sviluppatori di app rimangono importanti, ma ancora non viene percepito come strettamente necessario avere una squadra interna di Digital Transformation.

Alcune aziende stanno inserendo la figura del Digital HR (comincia a usare la tecnologia per migliorare l’esperienza lavorativa delle persone): un dato significativo perché si tratta di una novità quasi assoluta nel panorama italiano.

In generale, tra le priorità per rendere più digital le aziende, ritorna sempre la formazione, percepita come elemento chiave del processo di trasformazione: la formazione di un team con competenze diverse e l’introduzione di processi di innovazione continua. Una notevole rilevanza è attribuita anche alla dimensione social delle nuove tecnologie: social media aziendali, tool di social collaboration, digital gamification sono infatti tra le tecnologie considerate più importanti nei prossimi anni.

Tra gli investimenti fatti fino a questo momento dalle aziende, emerge che il recruiting viene considerato tra le attività su cui si ritiene che la Digital Transformation avrà un impatto maggiore. Gli ambiti su cui più si investe sono infatti formazione, sviluppo e selezione del personale.

In conclusione, il punto non sarà il problema di integrazione tra culture differenti o di rapporti tra esseri umani e robot quanto di gestione delle differenti modalità di lavoro e di integrazione tra chi possiede skill digital e chi no.

L’HR avrà l’opportunità di porre le persone al centro delle imprese e del business, nonché abilitarle all’innovazione e al cambiamento digitali: il suo ruolo risulterà quindi determinante per lo sviluppo dell’organizzazione aziendale del futuro.

 

*La survey nazionale è stata fatta su un campione estremamente vario per età e ruolo dei partecipanti, per settore e dimensione dell’azienda. L’indagine è stata realizzata da Talent Garden, network europeo di spazi di coworking dedicato ai talenti del digitale, BearingPoint, società di consulenza indipendente specializzata in management e technology, e Talentsoft, azienda del settore dei software Cloud per la gestione dei talenti e la formazione.

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