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Le nuove frontiere del recruiting: parola alle aziende

La digitalizzazione impatta anche sulla gestione delle risorse umane. La figura aziendale a cui viene richiesto un upgrade di competenze tecnologiche è proprio l’HR, secondo la prima survey nazionale su digitale e risorse umane. Nel nostro approfondimento sul recruiting nell’era digitale, abbiamo analizzato il fatto che l’HR sarà fortemente coinvolto nel processo di trasformazione digitale. Quali sono allora i nuovi strumenti a disposizione dei responsabili delle  risorse umane che permettono di avere un processo di preselezione efficiente? È importante conoscerli perché se da una parte aiutano il lavoro del recruiter migliorando la qualità dei candidati che arrivano ai colloqui, dall’altra permettono ai candidati stessi di prepararsi meglio alla preselezione essendo a conoscenza dei mezzi utilizzati.

Da una ricerca elaborata da Easyrecrue, realtà nata in Francia nel 2013 che sviluppa soluzioni digitali e innovative per la preselezione, emerge che l’88% dei professionisti del recruitment ancora utilizza il telefono in fase di pre-screening quando deve contattare un candidato, il 41% utilizza l’email e i social network, solo il 6% utilizza videointerviste, skype call e Linkedin.

Il processo di selezione tradizionale prevede lo screening dei CV ricevuti, l’email, la chiamata di presentazione, l’eventuale Video Call, l’assessment linguistico, e infine il colloquio face to face.

Oggi, grazie all’intelligenza artificiale e al machine learning, è possibile eludere i passaggi iniziali, e utilizzare lo strumento del Video colloquio. Si tratta di una Video intervista da parte di uno chatbot (software progettato per simulare una conversazione con un essere umano) che viene effettuata in fase di pre-screening per selezionare i profili più interessanti che andranno al colloquio face to face: non si rinuncia quindi all’incontro di persona con il selezionatore che viene sempre raccomandato. Funziona così: alle persone che si sono candidate a un’offerta di lavoro viene inviata un’email contenente il link per accedere alla Video intervista. Il selezionatore raccoglie e guarda tutti i video, dà un punteggio in base alle competenze più in linea con il profilo ricercato, ed elabora una sorta di graduatoria (ordinata secondo le caratteristiche più utili per il selezionatore, dalla conoscenza linguistica alla disponibilità di lavorare su turni, ad esempio).

Questo sistema permette un pre-screening di maggiore qualità perché seleziona i candidati con il miglior potenziale e la migliore aderenza al profilo richiesto in termini di competenze. Il formato video evidenzia infatti linguaggio verbale e non verbale, capacità espressiva e di sintesi, velocità di espressione, autenticità. L’obiettivo è dare voce ai candidati, conoscere meglio il loro percorso e le loro motivazioni, fargli mostrare le soft skills (si misura ad esempio, anche il tempo di risposta alle domande). Può essere effettuata “live” o in differita, con tutti i vantaggi relativi all'ottimizzazione dei costi e dei tempi, sia per il recruiter ma soprattutto per il candidato che può effettuarlo negli orari e nelle modalità a lui più comode. L’intervista può essere fatta in qualunque momento, con qualsiasi device. Può durare dai 15 ai 20 minuti.

Una grande azienda che sta adottando questo sistema già dal 2015 è Ferrovie dello Stato. Hanno eliminato lo strumento della telefonata e adottato la Video call con test di lingua e attitudinali, tutto in digitale, con un unico colloquio finale face to face. Sono partiti con i Millennials e i Neolaureati, ma ora cominciano a utilizzarlo anche per le figure senior.

Il sistema viene utilizzato per il Recruiting Day, un modello ormai consolidato per l’azienda. Viene predisposta una piattaforma online a cui occorre registrarsi per candidarsi all’offerta di lavoro. Dal momento della registrazione parte il processo di selezione. Vengono proposti ai candidati 4 test (Video Call, test attitudinali, test linguistico). In seguito, il recruiter somma i punteggi dei singoli test e stila una “classifica” dei candidati. Nell’ultimo Recruiting Day, dove ricercavano architetti, designer e ingegneri, su 5.600 iscritti sono state selezionate 50 persone. Le persone scelte sono invitate a partecipare a un evento creato ad hoc per incontrare i selezionatori e fare il colloquio. Il contatto umano, secondo Antonino Tuttolomondo, HR Digital & social HR di Ferrovie dello Stato, “resta la via migliore rispetto all’utilizzo della tecnologia IT”. Inoltre, spiega Tutttolomondo, “grazie al sistema della Video call e dei test in fase di preselezione, si ha già un’idea chiara del profilo e al momento del colloquio occorre meno tempo per valutare il candidato”. Le campagne vengono fatte anche tramite i Social network, canale privilegiato per coinvolgere anche i candidati “passivi”.  Da maggio 2016 Ferrovie dello Stato ha creato con questo sistema 163 campagne di recruiting, con più di 3000 Video colloqui effettuati e ora cominciano a usarlo anche per i processi di selezione interna.

Ma anche altre aziende cominciano a utilizzare questo strumento. “Usiamo il  Video colloquio in differita e “live” da qualche mese – spiegano gli HR specialist di Mondo Convenienza - abbiamo ridotto moltissimo i tempi di pre-screening e di colloquio individuale con candidati che non sono pronti per ricoprire quella posizione. Per ogni ruolo, formuliamo delle domande differenti, con punteggi e criteri differenti di valutazione”.  E nel colloquio face to face invece? Quali sono gli elementi che spingono il recruiter alla scelta del candidato? “Come riescono a uscire dalle situazioni un po’ problematiche, le risposte brillanti, il sorriso, il modo di porsi, per noi è fondamentale visto che cerchiamo risorse che devono lavorare a contatto con il pubblico”, racconta l’HR dell’azienda di arredamento.

Altre realtà ancora utilizzano sistemi tradizionali per il reclutamento, come DoBank. “Al momento non usufruiamo del Video colloquio, e per la selezione dei neolaureati ci rivolgiamo ai Career Services delle Università”, spiega Agata Corsello, Talent management Resources della società finanziaria. E sul colloquio risponde: “In una persona esperienziata vediamo la tenuta del ruolo e la capacità di gestire face to face eventuali criticità; per il neolaureato, la situazione è diversa: valutiamo l’umiltà e il forte desiderio di voler imparare un mestiere. Mi è stato insegnato 20 anni fa a vedere se un candidato ha il lampo negli occhi, ecco quello cerco nei candidati”.

Per concludere, è bene ricordare che la Videointervista non è da confondere con il Video curriculum. La Video intervista è personale e varia: ogni azienda infatti crea la propria intervista in base al profilo ricercato. Le domande vengono modulate e formulate ad hoc.

Al momento si stanno anche sperimentando video in cui è direttamente il recruiter a rivolgere tramite piattaforma online le domande al candidato. La nuova frontiera del recruiting è aperta, tocca ora alle aziende saper sfruttare al meglio la tecnologia per selezionare i talenti migliori.

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