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Piattaforme digitali: uno sguardo all'Europa

Nuove professioni, nuove competenze, nuove forme di organizzazione. Così vediamo (e immaginiamo) gli effetti della digitalizzazione sul mercato del lavoro ma c’è una zona ancora poco definita ed è l’inquadramento giuridico dei gig worker. Dai runner alle professioni creative, le piattaforme digitali stanno creando una categoria di lavoratori che è difficile ricondurre alle tipologie contrattuali attualmente esistenti. Il dibattito non riguarda solo studiosi della materia. L’economia delle piattaforme ammonta a 4 miliardi di euro, il valore delle transazioni a 28 miliardi con ritmi di crescita che oscillano dal 5 al 9 per cento. L’ascesa della “piattaformizzazione” del lavoro è favorita da tre fattori: la necessità di far fronte alle fluttuazioni di breve periodo della domanda, l’esigenza di ridurre i costi del lavoro e l'efficienza. Ma ancora più importante è il lato dell’offerta di lavoro; l’ILO ha analizzato come i lavoratori non si rivolgono alle piattaforme per scopi amatoriali ma per una percentuale significativa rappresenta la loro principale fonte di reddito (*).

I numeri fanno comprendere come ciò abbia risvolti rilevanti per le scelte dei policy maker. L’Europa sta cercando di fornire delle risposte per lo sviluppo di ecosistemi digitali sostenibili, partendo dal presupposto che un’occupazione di qualità e la competitività delle aziende vadano di pari passo. Dopo l'adozione della Strategia del mercato unico digitale nel 2015, la Commissione ha concentrato la sua attenzione sulla realizzazione di una consultazione pubblica, che raccogliesse i punti di vista delle varie parti interessate: istituzioni, accademici, imprenditori e lavoratori. Spunti che sono stati alla base di una parte del Pilastro Sociale Europeo, ossia quella dedicata all’occupazione. Anche il Comitato economico e sociale europeo (CESE), partendo proprio dall’analisi delle trasformazioni in atto nel mondo del lavoro, ha confermato la necessità di un nuovo approccio su questi temi (Impact of digitalization and the on-demand economy on labour markets and the consequences for employment and industrial relations).

Per ora la scelta è stata quella di lasciare agli Stati Membri autonomia sulla regolamentazione delle nuove forme di lavoro. La ragione alla base si questo approccio è l’eterogeneità delle modalità di esecuzione e dei modelli nazionali di diritto del lavoro. Sul primo punto, fanno la differenza i seguenti aspetti: l’accesso e la registrazione alla piattaforma, la selezione e il processo di assunzione, l’esercizio del potere di controllo, il rating, la regole di disattivazione del profilo e il pagamento.

Mentre il secondo punto, vede pochi Paesi adottare un sistema di norme dedicate all’economia collaborativa, utilizzando forme di lavoro flessibile già rodate anche per il lavoro creato dalle piattaforme digitali. Le soluzioni scelte oscillano tra due estremi: il modello inglese e quello olandese. Il primo è basato sul cd. “contratto a zero ore (zero-hours contracts, ZHC)” in base al quale è prevista alcuna retribuzione per i periodi di inattività. In questo sistema, i lavoratori sono pagati solo per il periodo di effettivo lavoro o di attesa presso i locali del datore di lavoro.

Nei Paesi Bassi, sono stabilite delle ore di lavoro minime e gli addetti vengono pagati tramite buoni, per i periodi di effettiva prestazione. È garantito un salario minimo per coloro che lavorano meno di 15 ore alla settimana. Dopo tre mesi, al lavoratore deve essere garantito un orario minimo sulla base di quanto lavorato nel trimestre precedente. Viene, comunque, lasciato spazio alle parti sociali che possono adottare, attraverso la contrattazione collettiva, disposizioni specifiche per settore.

Tra questi due approcci dicotomici, esistono altre forme di lavoro flessibile. Ecco alcuni esempi: il lavoro intermittente in Belgio che ha il limite di 50 giorni all'anno per singolo lavoratore; i “mini job” tedeschi inizialmente rivolti al lavoro domestico e diffusi soprattutto nella ristorazione e nella vendita al dettaglio, garantiscono una serie di diritti basilari (un salario minimo, pagamento delle ferie ferie e assenze per malattia); i PrestO in Italia.

Se da un lato l'atteggiamento europeo odierno non impedisce la crescita delle nuove possibilità di business, dall’altro, è necessario mantenere un giusto equilibro tra autoregolamentazione e diritti, fornendo delle garanzie minime ai gig worker. Non si tratta solo della cornice normativa in cui inquadrarli. La riflessione riguarda anche le forme di protezione sociale, come la previdenza e il sostegno al reddito nei periodo di disoccupazione, perché un lavoro di qualità è importante per la crescita e la sostenibilità dell’intero sistema di welfare.

Bastano strumenti di soft law per gestire il cambiamento? La Commissione europea ha, in realtà, proposto il testo di una direttiva per garantire la trasparenza delle condizioni di lavoro (dicembre 2017), a cui è seguita la Raccomandazione del Consiglio nel marzo scorso sull’accesso alla protezione sociale. Un cammino ancora da definire ma che merita di essere seguito con attenzione.

 

 (*) La fonte dei dati riportati è De Stefano V., Aloisi A., European legal framework for “digital labour platforms”, 2018

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