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La legge 92/2012

Il testo di riforma del mercato del lavoro è legge. Si tratta della Legge 28 giugno 2012, n. 92, entrato in vigore il 18 luglio 2012. Il testo è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 3 luglio 2012. Il percorso normativo inizia il 23 marzo 2012 al momento della presentazione in Parlamento del ddl "Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita". Il testo ha ottenuto il via libera al Senato il 31 maggio 2012; viene, poi, approvato definitivamente dal Parlamento in data 28 giugno 2012 e pubblicato sul Supplemento Ordinario n. 136 alla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio.

Nel Supplemento Ordinario n. 171 alla Gazzetta Ufficiale n. 187 del 11 agosto 2012, e' stata pubblicata la legge 7 agosto 2012, n. 134 di conversione del decreto legge 22 giugno 2012, n. 83 (Misure urgenti per la crescita del Paese), con la quale, all'art. 46 bis, sono state apportate delle modifiche alla legge n. 92/2012, di Riforma del mercato del lavoro.

Le nuove norme, nella loro versione definitiva, mirano a realizzare un mercato del lavoro più dinamico e inclusivo, favorendo, da un lato, l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili con contratto a tempo indeterminato come “contratto dominante” e, dall’altro, contrastare l’uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità progressivamente introdotti nell’ordinamento con riferimento alle diverse tipologie contrattuali. In particolare, la riforma valorizza la formazione, con un’attenzione particolare all’apprendistato che diviene il principale strumento per rafforzare le possibilità di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Una considerazione particolare, infatti, è rivolta alle categorie deboli di lavoratori, come giovani, donne, ultracinquantenni, disabili e immigrati, per promuoverne un miglior inserimento nella vita economica del Paese. Intende, infine, rendere più coerente ed equo l'assetto degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive nella prospettiva di rafforzare l’occupabilità delle persone.

Il testo di legge è suddiviso in 4 articoli:

Da questi articoli cardine sono state individuate le aree di contenuto rilevanti per il lavoratore, l’azienda e l’operatore. Le tematiche sono state suddivise e sintetizzate in modo da presentare in modo chiaro le modifiche più significative che apporta il testo di legge in relazione alla tematica in oggetto.

Vai alle FAQ relative alla Riforma del Mercato del Lavoro


Una delle principali novità è rappresentata dalla rivisitazione delle tipologie contrattuali e dalla loro riduzione numerica. Di seguito le principali modifiche sul fronte della “flessibilità in entrata”.

Apprendistato

Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Con le modifiche apportate dalla riforma, si introducono delle novità per la stabilizzazione delle assunzioni di nuovi apprendisti.

L'assunzione di nuovi apprendisti diventa possibile solo se risulta confermato, al termine del percorso formativo, il 50% dei rapporti di apprendistato svolti nell'ultimo triennio. Per i primi 36 mesi dall'entrata in vigore della riforma e, quindi, fino al 18 luglio 2015, tale percentuale è tuttavia ridotta al 30%.

Sono esclusi dall'applicazione di tali norme i datori di lavoro che hanno alle dipendenze un numero di dipendenti inferiore a 10 unità. Sono esclusi dal computo del triennio (che a regime è da considerare "mobile") i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 50% dei contratti nell’ultimo triennio.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di 2 ogni 3 dipendenti (prima il rapporto numerico era di 1/1). Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il rapporto numerico di 1/1 e, pertanto, non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.

La durata minima dell’apprendistato è fissata in sei mesi, salvo che per i datori di lavoro che svolgono attività in cicli stagionali. In questo caso la contrattazione collettiva nazionale di settore può stabilire modalità specifiche di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a termine.

Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull'artigianato (L. 443/85).

E' esclusa la possibilità di assumere apprendisti, per il tramite di un’Agenzia per il lavoro, con un contratto di somministrazione a termine. E', invece, possibile somministrare a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, uno o più lavoratori in apprendistato.

Il datore di lavoro – fino a quando non sarà operativo il libretto formativo – può rilasciare una dichiarazione per l’accertamento e per la certificazione delle competenze e della formazione svolta dall’apprendista.

Con le nuove norme, l'apprendista rientra nell'ambito di applicazione dell'Assicurazione sociale per l'impiego, l'ammortizzatore sociale che a partire dal 1° gennaio 2013 andrà a sostituire le prestazioni di sostegno al reddito in caso di perdita di occupazione.

Dalla stessa data, è previsto, quindi, il contributo di finanziamento dell'Aspi pari all'1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Anche per gli apprendisti, in caso di interruzione del rapporto di lavoro per dimissioni o per recesso con preavviso da parte del datore di lavoro, è dovuto a carico di quest'ultimo il contributo pari al 50% del trattamento mensile iniziale dell'Aspi, per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.


Contratto a tempo determinato

Il contratto di lavoro a tempo determinato è considerato una forma di assunzione non privilegiata rispetto al principale canale di inserimento nel mercato del lavoro rappresentato dal contratto di apprendistato e dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La nuova normativa, infatti, per favorire un’occupazione più stabile, prevede delle misure che intendono limitarne l'utilizzo.

Viene introdotta la possibilità di stipulare il primo contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore senza obbligo di indicare la causale specifica che giustifica l'apposizione del termine (cosiddetta a-causalità). Tale contratto potrà avere una durata massima di 12 mesi e non è prorogabile, anche se la durata inizialmente stabilita è inferiore alla durata massima. Può essere concluso per qualsiasi tipo di mansione, tra un lavoratore e un datore di lavoro, sia come primo contratto a termine che come prima missione di lavoro in somministrazione a tempo determinato.

La contrattazione collettiva nazionale – e, per delega di quest'ultima, anche quella decentrata - può ammettere, in alternativa all’ipotesi di a-causalità di cui sopra, che la causale non sia indicata nel contratto a tempo determinato o nel contratto a termine a scopo di somministrazione qualora vi sia un processo organizzativo determinato da particolari condizioni (start-up, lancio nuovo prodotto o attività, fase supplementare di un progetto di ricerca e altre), nel limite del 6% dei lavoratori impegnati nell'unità produttiva.

La durata massima del contratto a termine è confermata in 36 mesi, superati i quali il contratto si trasforma a tempo indeterminato. A tal fine vengono ora computati anche i periodi di somministrazione di lavoro a tempo determinato svolti, per mansioni equivalenti, a partire dall'entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012).

Tra un contratto a termine e l'altro con il medesimo lavoratore, devono passare almeno 60 giorni (prima erano 10), nel caso di durata inferiore a 6 mesi oppure 90 nel caso di durata superiore a 6 mesi (prima era 20). La contrattazione collettiva nazionale - e per delega di quest'ultima, anche quella decentrata - può prevedere termini ridotti, in presenza di un processo organizzativo determinato da particolari condizioni (start-up, lancio nuovo prodotto o attività, fase supplementare di un progetto di ricerca e altre). In assenza dell'intervento delle parti sociali entro 12 mesi dall'entrata in vigore della riforma, il Ministero del lavoro provvede a specificare le condizioni di riduzione dei termini.

Il contratto a termine è sottoposto ad una un’aliquota contributiva aggiuntiva pari all’1,4% della retribuzione imponibile, per il finanziamento della nuova Assicurazione sociale per l’impiego. L’aumento contributivo non si applica ai lavoratori assunti per motivi di sostituzione e agli stagionali elencati nel DPR 1525/63; esso viene restituito, nei limiti di 6 mensilità, al datore di lavoro, in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, effettuata anche nei sei mesi successivi.

A seguito dell'entrata in vigore del Decreto sviluppo la riduzione dei termini si applica anche in caso di lavori stagionali e nei casi previsti dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, a livello nazionale, territoriale o aziendale

Il contratto a termine è sottoposto ad una un’aliquota contributiva aggiuntiva pari all’1,4% della retribuzione imponibile, per il finanziamento della nuova Assicurazione sociale per l’impiego. L’aumento contributivo non si applica ai lavoratori assunti per motivi di sostituzione e agli stagionali elencati nel DPR 1525/63 esso viene restituito, nei limiti di 6 mensilità, al datore di lavoro, in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, effettuata anche nei sei mesi successivi.

La prosecuzione oltre il termine inizialmente previsto è ora consentita - previa comunicazione al Centro per l'impiego prima della scadenza - per un massimo di 30 giorni (prima era 20), se il contratto ha durata fino a 6 mesi, e di 50 giorni (prima era 30), se invece il contratto ha una durata superiore a 6 mesi.

Per i contratti a tempo determinato che cessano dopo il 1° gennaio 2013, l'impugnazione stragiudiziale con la quale si intende far valere la nullità del termine va presentata entro 120 giorni (prima era entro 60) dalla cessazione del contratto, mentre il ricorso al Giudice del lavoro va proposto entro 180 giorni (prima era entro 270).

L'indennità risarcitoria, pari a un importo che va dalle 2,5 e le 12 mensilità che, in aggiunta alla conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è prevista in caso di illegittimità del contratto a termine, secondo le nuove norme, è da considerare onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore.

Contratto di somministrazione di lavoro

Le nuove norme del mercato del lavoro stabiliscono che, così come previsto per il contratto a tempo determinato, è possibile ricorrere alla somministrazione di lavoro, tramite Agenzia per il lavoro, senza la necessità di specificare le ragioni specifiche che giustificano l'apposizione del termine. La missione dovrà durare al massimo 12 mesi.

Ai fini del calcolo della durata massima del contratto a termine (pari a 36 mesi), vengono ora computati anche i periodi di lavoro svolti in somministrazione a termine presso la stessa impresa utilizzatrice e per le stesse mansioni.

Anche per i contratti di somministrazione a termine è previsto il contributo aggiuntivo dell'1,4% della retribuzione previdenziale imponibile, per finanziare la nuova Assicurazione sociale per l'impiego. Il contributo aggiuntivo, a partire dal 1° gennaio 2013, verrà detratto dalla contribuzione per il finanziamento del fondo di formazione di settore pari al 4% delle retribuzioni lorde del personale in somministrazione.

La Riforma ha specificato che non è possibile utilizzare la somministrazione e tempo determinato per inviare presso un utilizzatore apprendisti. La somministrazione di lavoratori a tempo indeterminato (staff leasing), in caso di uno o più lavoratori assunti in apprendistato, è utilizzabile invece in tutti i settori produttivi (Decreto sviluppo).

Contratto di inserimento

A partire dal 1° gennaio 2013 non non è più possibile utilizzare questa tipologia contrattuale. Il contratto di inserimento e reinserimento viene abrogato dalla nuova riforma del mercato del lavoro, salvo che per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2012, per le quali restano valide le agevolazioni contributive connesse.

Contratto di lavoro a tempo parziale

Con la riforma è prevista la possibilità per il lavoratore di modificare le clausole flessibili ed elastiche eventualmente inserite nel contratto di lavoro (prima tale facoltà non era riconosciuta). Ora, per favorire maggiormente la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del dipendente, è consentita una maggiore negoziazione degli elementi del rapporto di lavoro a tempo parziale. Viene, infatti, previsto il “diritto di ripensamento” riguardo alle clausole elastiche o flessibili, per motivi stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi.

Contratto di lavoro intermittente

Sul contratto di lavoro intermittente sono previsti delle modifiche che delimitano la possibilità di chiamata del lavoratore.

Viene eliminato il lavoro intermittente per i cosiddetti "periodi predeterminati" (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie) nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Rimane quindi la possibilità per la contrattazione collettiva di riferimento di individuare le esigenze che consentono l'utilizzo dell'istituto.

Il contratto di lavoro intermittente si può stipulare esclusivamente con soggetti di età inferiore a 24 anni (in ogni caso le prestazioni a chiamata si devono concludere entro il 25° anno) oppure di età superiore a 55 anni in qualsiasi caso.

La comunicazione amministrativa deve essere effettuata prima dell'inizio della prestazione lavorativa, anche se all'interno di un ciclo mensile già comunicato e può avvenire tramite sms, fax o posta elettronica certificata, nell'attesa che vengano individuate per decreto interministeriale ulteriori modalità tecnologicamente avanzate. La circolare ministeriale n. 20 del 1 agosto 2012 specifica, tra le altre cose, le modalità di comunicazione obbligatoria sul lavoro intermittente.

Contratto a progetto

La riforma del mercato del lavoro ha inteso evitare utilizzi impropri del contratto a progetto, spesso utilizzato per mascherare un rapporto di lavoro stabile. E’ la ragione per cui ha introdotto disincentivi normativi e contributivi, nonché una definizione più stringente del progetto o dei progetti che costituiscono l'oggetto della collaborazione coordinata e continuativa. Pertanto, a partire dal 18 luglio 2012, le nuove norme prevedono che:

  • dal concetto di progetto viene abolito il riferimento al programma di lavoro o alla fase di esso;
  • il progetto deve essere funzionalmente connesso al conseguimento di un risultato finale e non può più consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale dell’impresa committente, né in compiti meramente ripetitivi;
  • quando l’attività del collaboratore a progetto sia analoga a quella svolta da lavoratori subordinati, salvo prova contraria del committente, la collaborazione viene considerata un rapporto di lavoro subordinato fin dall'inizio;
  • le parti possono risolvere per giusta causa la collaborazione prima della scadenza del termine, mentre il committente potrà recedere anche quando il collaboratore non risulti professionalmente idoneo per realizzare il progetto, così come il collaboratore potrà recedere con preavviso nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto;
  • il compenso del collaboratore, proporzionato alla qualità e quantità di lavoro prestato, non potrà essere inferiore ai minimi contrattuali previsti per mansioni equiparabili a quelle svolte dal collaboratore e calcolate sulla media dei contratti collettivi di riferimento;
  • a partire dal 2013 l'indennità “una tantum" introdotta dal decreto anticrisi (L. 2/2009) viene ora riconosciuta, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili, ai collaboratori che in regime di monocommittenza abbiano avuto nell'anno precedente un reddito non superiore a 20 mila euro;
  • l'indennità sarà riconosciuta agli iscritti alla Gestione separata Inps, che abbiano versato nell'anno precedente almeno 4 mensilità e in quello di riferimento almeno 1 mensilità;
  • l'importo dell'indennità è pari all'importo del 5% del minimale annuo di reddito previsto dalla L. 233/90 moltiplicato per il minor numero tra le mensilità versate nell'anno in corso e in quello precedente; nel triennio 2013 - 2016 è previsto un regime transitorio che eleva l'importo e riduce parzialmente i requisiti di accesso alla prestazione da 4 a 3 mesi con riferimento all'anno precedente;
  • le aliquote contributive sui contratti a progetto aumentano progressivamente di un punto percentuale a partire dal 2013 e fino al 2018. Per gli iscritti alla Gestione separata Inps nel il 2013 la contribuzione rimane al 27% e raggiungerà il 33% nel 2018. Per gli iscritti ad altra gestione, la contribuzione già dal 2013 aumenta al 20% e raggiungerà il 24% a partire dal 2016.

Con la circolare 7/2013 del Ministero del Lavoro vengono forniti chiarimenti sulla collaborazione a progetto per il lavoro svolto all'interno di ONG/ONLUS, nelle organizzazioni socio assistenziali e nelle attività di "promoter".
In particolare si specifica l'ambito di utilizzo del contratto a progetto, esclusivamente relativo allo svolgimento di attività connotate dal raggiungimento di uno specifico risultato riscontrabile e non coincidente con l'oggetto sociale dell'impresa. L'attività del collaboratore deve avere quindi margini di autonomia e la possibilità di una effettiva verifica dei risultati raggiunti. Per la figura del promoter si chiarisce che svolge attività assimilabili a quelle degli addetti alle vendite, con obblighi annessi.


Contratto di collaborazione con partiva IVA

Anche il lavoro autonomo svolto dai professionisti con partita IVA è modificato in senso maggiormente restrittivo con la previsione di tre presupposti, in presenza di almeno due dei quali ed in mancanza di prova contraria da parte del committente, si ritiene sussistere un collaborazione coordinata e continuativa, che in assenza di un progetto specifico, si trasformerebbe in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

I criteri presuntivi sono:

  • una durata superiore agli 8 mesi annui, nel corso di due anni solari consecutivi;
  • la riconducibilità ad un soggetto o centro di imputazione di interessi di un corrispettivo superiore all’80% del reddito prodotto dal professionista in due anni solari consecutivi;
  • una postazione di lavoro presso una delle sedi del committente.

La riforma prevede che per escludere tali criteri presuntivi e quindi per considerare come genuina la collaborazione a partita IVA sia necessario un compenso minimo di 18 mila euro lordi annui per il 2012, elevate competenze professionali del collaboratore o la sua iscrizione ad un Albo o ordine professionale. In presenza di tali presupposti la collaborazione viene considerata realmente autonoma, impedendo quindi che scatti l’obbligo di trasformazione del contratto.

La disciplina dei nuovi criteri presuntivi si applica ai rapporti sorti successivamente all'entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012), mentre per quelli sorti in precedenza e attualmente in corso è previsto un’efficacia differita di un anno.

Si applicano gli incrementi contributivi previsti dalle nuove norme sulla collaborazione a progetto. Il Decreto ministeriale del 20 dicembre 2012 individua i requisiti per la non applicazione dei criteri presuntivi e la Circolare n. 32 del 27 dicembre 2012 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce le indicazioni operative per l’esatta applicazione della nuova disciplina sulle prestazioni professionali rese dai titolari di posizione fiscale ai fini I.


Contratto di lavoro accessorio

La disciplina delle prestazioni lavorative di tipo occasionale e accessorio è parzialmente modificata dalla Riforma del mercato del lavoro, che prevede quanto segue:

  • il compenso non deve essere superiore a 5 mila euro nell'anno solare, anche se corrisposto da diversi committenti; fermo restando tale limite, nel caso in cui il committente sia un imprenditore commerciale o un professionista, rispetto al singolo committente il lavoratore non può percepire più di 2 mila euro;
  • per le attività agricole di carattere stagionale, il lavoro accessorio è ammesso solo per pensionati e per i giovani sotto i 25 anni, iscritti ad un ciclo scolastico o universitario e vi possono far ricorso solo le aziende con 7mila euro di fatturato;
  • il valore orario del voucher verrà stabilito a seguito di un confronto con le parti sociali;
  • anche la pubblica amministrazione può ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, nei limiti delle politiche di contenimento dei costi del personale e del patto di stabilità;
  • nel corso del 2013, i percettori di cassa integrazione salariale o di misure di sostegno del reddito, in qualsiasi settore produttivo, compresi gli Enti locali, possono lavorare con contratto di lavoro accessorio per un compenso massimo di 3.000 euro nell’anno solare. L’INPS e' incaricato di detrarre la contribuzione figurativa dalle misure di sostegno conguagliando con gli accrediti contributivi derivanti dal lavoro accessorio;
  • i compensi percepiti con il lavoro accessorio concorrono nella determinazione del reddito utile per il rilascio o rinnovo dl permesso di soggiorno.

Con la circolare n. 4 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 18 gennaio 2013, sono state fornite alcune indicazioni operative per il personale ispettivo sul lavoro accessorio


Tirocinio formativo

La riforma prevede l’introduzione di linee guida, da individuare in sede di conferenza Stato Regioni e Province autonome, finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e a evitare un uso distorto ed illegittimo dell'istituto. Tra questi criteri rientra il riconoscimento di un compenso minimo per le attività svolte dal tirocinante, in assenza del quale è prevista la sanzione amministrativa di una ammenda di importo da mille a 6 mila euro.

A seguito della Riforma del mercato del lavoro, sono state pubblicate il 24 gennaio 2013 le Linee Guida in materia di tirocini dalla Conferenza Unificata Stato Regioni e Province autonome, finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e a evitare un uso distorto ed illegittimo dell'istituto. Tra questi criteri rientra il riconoscimento di un compenso minimo di 300 euro per le attività svolte dal tirocinante, in assenza del quale è prevista la sanzione amministrativa di importo da mille a 6 mila euro. Entro sei mesi le regioni devono adeguarsi agli standard minimi definiti.


Associazione in partecipazione

Anche il contratto di associazione in partecipazione subisce un sostanziale ridimensionamento per opera della Riforma del mercato del lavoro che ne limita l'utilizzo a soli 3 associati, qualora sia previsto il conferimento di apporto in termini di lavoro, con esclusione da tale computo dei rapporti di lavoro in associazione tra coniugi o familiari entro il secondo grado. La violazione di tale limite comporta l'assunzione a tempo indeterminato degli associati.

Tale sanzione è prevista anche per la mancata partecipazione agli utili della società da parte dell'associato e dalla mancata consegna del rendiconto societario e quando l'apporto dell'associato non rivesta i caratteri del lavoro autonomo, così come modificato dalla L. 92/2012 stessa.

La L. 92/2012 intende creare un mercato del lavoro dinamico ed inclusivo, capace di essere allo stesso tempo più flessibile e più equo. Da qui la necessità di garantire al datore di lavoro più ampi poteri nella gestione dei propri dipendenti e al lavoratore una rete sociale ed economica nel passaggio da un impiego ad un altro. Ne discende la necessità di distribuire in modo più equilibrato le tutele tra lavoratori “garantiti” e non “garantiti”, rivedendo la formulazione dell'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, di utilizzare in modo più efficiente gli ammortizzatori sociali, di prevedere un premio per chi stabilizza il personale e di contrastare l'elusione degli obblighi contributivi e fiscali. Il punto di partenza è che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. E’ questo uno dei capisaldi su cui poggia l’intera struttura normativa della riforma, che poi introduce novità rilevanti sul tema della flessibilità in uscita (licenziamenti individuali e collettivi) e sulle misure di sostegno al reddito in caso di perdita del lavoro.

Il licenziamento individuale

L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori - Legge 300 del 20 maggio 1970 - prevedeva che, a fronte di un licenziamento illegittimo, non supportato giusta causa o giustificato motivo, il giudice dichiara l'illegittimità del provvedimento e ordina la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, con diritto alla corresponsione di tutte le retribuzioni medio tempore maturate (cosiddetta tutela reale). In sostituzione della reintegra il lavoratore poteva richiedere un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità di retribuzione. Questa disposizione era applicabile al datore di lavoro pubblico o privato che avesse più di 15 dipendenti nell'unità produttiva oppure complessivamente 60 dipendenti sul territorio nazionale.

Per il datore di lavoro con un numero inferiore di dipendenti si applicava invece la tutela obbligatoria che prevedeva, in caso di licenziamento illegittimo, la possibilità per il datore di lavoro di riassumere il dipendente oppure corrispondergli una indennità risarcitoria da 2,5 a 14 mensilità di retribuzione, in funzione dell'anzianità di servizio.

Le nuove norme sui licenziamenti introdotte dalla L. 92/2012 modificano in maniera rilevante la disciplina dei licenziamenti ed, in particolare, l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

Viene stabilito in generale che, a partire dall'entrata in vigore della legge (18 luglio 2012), la comunicazione al lavoratore di qualsiasi tipo di licenziamento deve contenere fin dall'inizio le motivazioni che hanno determinato la volontà di recedere.

Il licenziamento deve essere impugnato, con qualunque atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, a pena di decadenza.

L’impugnazione stragiudiziale è inefficace se entro i successivi 180 giorni - prima della riforma tale termine era di 270 giorni - non viene depositato il ricorso nella cancelleria del Tribunale del lavoro competente oppure inviata alla controparte una richiesta di conciliazione o di arbitrato.Al datore di lavoro viene concesso il diritto di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla sua comunicazione. In tal caso il rapporto di lavoro prosegue come se nulla fosse avvenuto e il lavoratore deve riprendere immediatamente servizio.

A fronte della dichiarazione di illegittimità e nullità del licenziamento sono state introdotte differenti tutele e conseguenze per il lavoratore, rispetto al tipo di provvedimento risolutivo adottato.

In caso di licenziamento discriminatorio, determinato dall'appartenenza ad un sindacato o comunque legato allo svolgimento di attività sindacale o dettato da motivi politici, religiosi, razziali, di lingua o di sesso, oppure di licenziamento verbale, vige la tutela reale piena ed assoluta che consiste nella reintegrazione nel posto di lavoro e nel risarcimento del danno pari all'ultima retribuzione globale di fatto spettante dal licenziamento fino all'effettiva reintegra nel posto di lavoro, dedotto quanto percepito per altre attività lavorative, oltre alla contribuzione previdenziale ed assistenziale (art. 18, comma 2, L. 300/70). Il risarcimento non può andare sotto la soglia di 5 mensilità.

Entro 30 giorni, il lavoratore può richiedere, in sostituzione della reintegra, la risoluzione del rapporto di lavoro e la corresponsione di una indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di fatto percepita, non assoggettate a contribuzione previdenziale.

La principale novità è rappresentata dal fatto che, mentre in precedenza l’articolo 18 copriva solo i dipendenti delle aziende sopra i 15 dipendenti, le tutele in caso di licenziamento discriminatorio si applicano anche ai datori di lavoro sotto tale soglia ed al licenziamento discriminatorio dei dirigenti.

Nei casi di illegittimità del licenziamento disciplinare, adottato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, il giudice, qualora il fatto compiuto non sussista o non comporti la sanzione espulsiva sulla base dei contratti collettivi o dei codici disciplinari, può ordinare il reintegro nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto spettante dal licenziamento fino alla effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire in caso di ricerca attiva di un lavoro, con condanna al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Tale indennità comunque non può essere superiore alle 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Anche in questo caso, è possibile risolvere il rapporto di lavoro con la previsione di una indennità sostitutiva (art. 18, comma 4, L. 300/70).

Negli altri casi di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa, il giudice può dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra le 12 e le 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, sulla base dell'anzianità di servizio, delle dimensioni dell'azienda, del comportamento delle parti (art. 18, comma 5, L. 300/70).

Nei casi di licenziamento inefficace per violazione della procedura disciplinare, il giudice può dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra le 6 e le 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (art. 18, comma 6).

In caso di illegittimità del licenziamento del disabile avviato obbligatoriamente al lavoro, dell'infortunato per superamento del periodo di comporto, si applicano le conseguenze del nuovo art. 18, comma 4, L.300/70.

Qualora non ricorrano gli estremi del giustificato motivo, si applicano le conseguenze di cui al comma 5 dell’art. 18, L. 300/70, mentre in caso di mancanza della motivazione del licenziamento per giustificato motivo, si applicano le conseguenze previste del comma 6 dell’art. 18, L. 300/70.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per motivi economici nelle aziende con più di 15 dipendenti deve essere preceduto dalla comunicazione – effettuata dal datore di lavoro – alla Direzione territoriale del lavoro competente. La comunicazione deve indicare i motivi del licenziamento, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La Direzione territoriale del lavoro convoca, entro i sette giorni successivi al ricevimento della comunicazione, un incontro davanti alla commissione di conciliazione tra il datore di lavoro ed il lavoratore, che possono essere assistiti da un avvocato, da un consulente del lavoro o dalle associazioni di rappresentanza a cui sono iscritti. In questa sede si esaminano soluzioni alternative al recesso. Se il processo di conciliazione, che si deve concludere in 20 giorni, fallisce, il datore di lavoro comunica il licenziamento al lavoratore. In caso di successo invece c’è la risoluzione consensuale del rapporto e si applicano le disposizioni in materia di Aspi (Assicurazione sociale per l’impiego) e l’affidamento dell’ex dipendente ad un’Agenzia per il lavoro che provvederà alla eventuale ricollocazione. La procedura di conciliazione per un legittimo impedimento del lavoratore può essere sospesa per un massimo di 15 giorni, non può essere bloccata in caso di malattia.

Il licenziamento per motivi economici prevede il solo pagamento di un indennizzo che ammonterà ad una mensilità per ogni anno di anzianità aziendale, diminuito della retribuzione corrispondente al preavviso.

Le esigenze economiche, tecniche, organizzative o comunque inerenti alla produzione che motivano il licenziamento non sono soggette a sindacato giudiziale, salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia, circa la sussistenza di motivi discriminatori estranei alle esigenze economiche, tecniche, organizzative o produttive aziendali.

In ogni caso qualora un licenziamento adottato per giustificato motivo o per motivi economici, nasconda in realtà un licenziamento discriminatorio, si applicano le tutele previste in tale ultimo caso.

Il licenziamento collettivo

La Riforma del mercato del lavoro interviene anche sulla disciplina dei licenziamenti collettivi con due importanti novità che rendono più fluida la procedura prevista dalla L. 223/1991. Le nuove norme prevedono, infatti, che il datore di lavoro, raggiunto l'accordo sindacale o esaurita negativamente la fase di confronto, può comunicare i recessi ai lavoratori e trasmettere alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale per l'impiego e alle organizzazioni sindacali competenti, le informazioni previste dalla legge (elenco dei lavoratori completo e criteri di scelta adottati) non più contestualmente, ma nel termine di sette giorni. La procedura di licenziamento collettivo che presenti dei vizi formali può ora essere sanata da un verbale di accordo tra le parti.

Anche nel caso di illegittimità e inefficacia del licenziamento collettivo sono previste le diverse conseguenze e tutele stabilite per il licenziamento individuale. Nel caso di licenziamento orale, è prevista la sanzione di cui al nuovo art. 18, comma 2, L. 300/70, nel caso di licenziamento adottato in violazione della procedura, è prevista la sanzione di cui all'art. 18, comma 7, terzo periodo e nel caso di violazione dei criteri di scelta, è prevista la sanzione di cui all’art. 18, comma 4 della L. 300/70.

Valgono, infine, i termini di decadenza previsti per l'impugnativa del licenziamento individuale (60 giorni per quella stragiudiziale e 180 giorni per quella giudiziale.

La Legge 92/2012 detta anche una nuova disciplina del processo del lavoro avente ad oggetto l'impugnativa del licenziamento e le controversie aventi ad oggetto la qualificazione di un rapporto di lavoro.

Con l'obiettivo di velocizzare i tempi processuali, le nuove norme prevedono:

  • fissazione dell'udienza entro 30 giorni;
  • ordinanza immediatamente esecutiva;
  • giudice unico in caso di opposizione;
  • deposito della sentenza entro 10 giorni;
  • reclamo in Corte di Appello entro 30 giorni;
  • ricorso in Cassazione entro 60 giorni.


L'Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASpI)

L’art. 2 della L. 92/2012 modifica radicalmente, ancorché gradualmente - entrerà a regime completo nel 2017 - l’impianto delle misure di sostegno al reddito dei lavoratori in caso di perdita del lavoro.
A partire dal 1° gennaio 2013 e con riferimento agli eventi di disoccupazione determinatisi a partire da tale data, viene introdotta la nuova Assicurazione sociale per l’impiego Aspi, che andrà a sostituire l’indennità di mobilità, l’indennità di disoccupazione non agricola ordinaria, l’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti e l’indennità di disoccupazione speciale nell’edilizia.

Il suo obiettivo è fornire a tutti i lavoratori dipendenti - compresi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa con un rapporto di lavoro subordinato e con esclusione dei dipendenti assunti a tempo indeterminato della PA e dei degli operai agricoli - che abbiano perduto involontariamente l’occupazione ed abbiano due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione, un’indennità mensile di disoccupazione.

L’indennità mensile sarà pari al 75% - rivalutata in base all’inflazione stabilita dall’indice Istat - nei casi in cui la retribuzione fosse uguale o inferiore a 1.180 euro. Per gli stipendi superiori è previsto un ulteriore 25% calcolato sulla differenza tra la retribuzione del lavoratore e i 1.180 euro, ma in ogni caso l’importo mensile non può essere superiore a quello mensile massimo previsto dalla L. 427/1980. Dopo i primi sei mesi vi sarà una riduzione del 15%, che diventerà pari al 30% dopo ulteriori sei mesi.
Per ottenere tale prestazione i lavoratori devono inviare la domanda all’Inps per via telematica entro due mesi “dalla data di spettanza del trattamento”, a pena di decadenza. L’indennità verrà sospesa in caso di nuovo impiego.

Dal 1º gennaio 2013, tutti i lavoratori dipendenti espulsi dal mercato del lavoro “che possono far valere almeno tredici settimane di contribuzione negli ultimi dodici mesi” - purché siano stati versati i contributi per l’assicurazione obbligatoria - avranno diritto ad una mini-Aspi”.

La mini-Aspi - verrà però corrisposta per un numero di settimane pari “alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno”.

Dal 1° gennaio 2013, oltre ad applicarsi l’attuale contribuzione dell’1,31%, verrà introdotto un aumento contributivo dell’1,31% per i rapporti di apprendistato.

Per i rapporti di lavoro non a tempo indeterminato, la Legge 92/2012 ha previsto un contributo aggiuntivo a carico del datore di lavoro nella misura dell’1,4% calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Nel limite delle ultime 6 mensilità, tale contributo addizionale è restituito al datore di lavoro, successivamente al periodo di prova, in caso di trasformazione a tempo indeterminato.

Dal 1° gennaio 2013, in in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o di apprendistato per causa diversa dalle dimissioni, il datore di lavoro sarà obbligato a versare una somma pari al 50% del “trattamento mensile iniziale di Aspi per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni". L’anzianità include anche i periodi di lavoro con contratto diverso rispetto a quello a tempo indeterminato.

Per tutti i casi di “cessazione dalla precedente occupazione intervenuti fino al 31 dicembre 2012” si applicheranno le disposizioni in materia di indennità di disoccupazione ordinaria non agricola.

La nuova ASPI (dal 2017) potrà essere anche incassata in un'unica soluzione ai fini di avviare un'attività autonoma

Con il Decreto sviluppo (L. 134/2012) e' prevista entro il 31 ottobre 2014, da parte del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, unitamente alle parti sociali, una ricognizione della fase transitoria del nuovo regime degli ammortizzatori sociali e delle prospettive economiche e occupazionali. E' previsto altresì il deposito presso il Ministero del lavoro dei contratti e degli accordi collettivi di gestione di crisi aziendali, che prevedono l'utilizzo di ammortizzatori sociali. Con le norme del Decreto sviluppo e' possibile l'utilizzo fino al 2015 della cassa integrazione straordinaria, qualora vi sia una prospettiva di continuazione delle attività e di salvaguardia dei livelli occupazionali per le aziende in amministrazione straordinaria.

L'indennità una tantum

Le nuove norme modificano anche la disciplina dell'indennità “una tantum" introdotta dal decreto anticrisi (L. 2/2009) per i rapporti di tipo collaborativo. A partire dal 2013 tale indennità viene riconosciuta, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili, ai collaboratori che in regime di monocommittenza abbiano avuto nell'anno precedente un reddito non superiore a 20 mila euro. L'indennità sarà riconosciuta agli iscritti alla Gestione separata Inps, che abbiano versato nell'anno precedente almeno 4 mensilità e in quello di riferimento almeno 1 mensilità.
L'importo dell'indennità è pari all'importo del 5% del minimale annuo di reddito previsto dalla L. 233/90 moltiplicato per il minor numero tra le mensilità versate nell'anno in corso e in quello precedente.
Nel triennio 2013 - 2016 è previsto un regime transitorio che eleva l'importo e riduce parzialmente i requisiti di accesso alla prestazione da 4 a 3 mesi con riferimento all'anno precedente.

Cassa integrazione in deroga

Per garantire il graduale passaggio al nuovo sistema di ammortizzatori, il legislatore della riforma ha previsto che nel periodo relativo agli anni 2013 - 2016, a fronte di accordi governativi e per un massimo di dodici mesi e senza soluzioni di continuità, il Ministro del lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, può disporre in deroga alla normativa vigente delle misure di sostegno al reddito per specifici settori produttivi ed aree regionali, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili. In caso di successiva proroga della concessione di tali misure, possono essere previste degli specifici programmi di reimpiego.

Fondi di solidarietà bilaterali

Le aziende che occupano mediamente più di 15 dipendenti e non beneficiano di ammortizzatori sociali, è prevista l’istituzione obbligatoria, per le parti sociali di ciascun settore, di costituire fondi di solidarietà bilaterali che abbiano lo scopo di garantire misure di sostegno al reddito integrative e straordinarie, nonché di contribuire al finanziamento di forme di riqualificazione e formazione del personale.

Lavoratori ultracinquantenni

Abrogata la disciplina del contratto di inserimento, che agevolava l’inserimento nel mercato del lavoro dei cosiddetti soggetti deboli, la riforma ha previsto delle misure ad hoc volte a tutelare tali lavoratori.

Per quanto riguarda le persone ultracinquantenni, il testo di legge prevede che:

  • a decorrere dal 1° gennaio 2013, in relazione alle assunzioni con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato, anche in somministrazione, di lavoratori di età pari o superiore a 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesi, vi sia la riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro per la durata di 12 mesi;
  • se il contratto di assunzione viene successivamente trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si prolunga fino al 18° mese dalla data di assunzione; mentre nel caso in cui, l’assunzione venga effettuata ab origine con contratto di lavoro a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi spetta per un periodo di 18 mesi dalla data di assunzione;
  • nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di 15 dipendenti e le organizzazioni sindacali aziendali possono prevedere che, al fine di incentivare l’esodo dei lavoratori più anziani, il datore di lavoro si impegni a corrispondere ai lavoratori una prestazione economica pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti ed a corrispondere all’INPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento, con la specifica che i lavoratori coinvolti devono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei 4 anni successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro;
  • siano modificati i requisiti soggettivi e oggettivi per la stipulazione del contratto di lavoro intermittente, per cui tale contratto può essere concluso, in ogni caso, con soggetti aventi più di 55 anni di età (oltre che con soggetti aventi meno di 24 anni di età);
  • a partire dal 1° gennaio 2016, l’indennità dell’ASpI sarà corrisposta ai lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni per una durata superiore (18 mesi) rispetto a quella garantita ai lavoratori di età inferiore (12 mesi).


Donne


La riduzione del 50% dei contributi posti a carico del datore di lavoro è riconosciuta anche per le assunzione di:

  • donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali UE e nelle aree di cui all’art. 2, punto 18, lettera e) del regolamento 800/2008 della Commissione Europea, che sono individuate di anno in anno con apposito decreto dai ministeri del Lavoro e delle Politiche sociali e da quello dell’Economia e delle Finanze;
  • donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti. Anche in questo caso la suddetta agevolazione è concessa per un massimo di 12 mesi in caso di assunzione a termine, elevati a 18 in caso di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato o nel caso di assunzione ab origine a tempo indeterminato.


Genitorialità


A tutela sia del lavoratore padre che della lavoratrice madre, la riforma estende ai primi 3 anni di vita del bambino (l’art. 55 comma 4 della D.Lgs. 151/2001 prevedeva fino a 1 anno di età dello stesso) la durata del periodo in cui opera l’obbligo di convalida delle dimissioni volontarie, da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. Per la medesima durata viene esteso l’istituto della convalida anche al caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro del padre o della madre. Si specifica, inoltre, che la convalida costituisce condizione sospensiva per l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro.

Al fine di sostenere la genitorialità e promuovere una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in via sperimentale per gli anni 2013-2015 varranno le seguenti disposizioni:

  • il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un giorno (per tale giorno è riconosciuta un’indennità a carico dell’Inps pari al 100% della retribuzione). Entro lo stesso periodo, egli può astenersi per ulteriori due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sostituzione di quest’ultima nel caso stia usufruendo del congedo di maternità (anche per questi due giorni, è riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione). Il padre lavoratore è tenuto a fornire comunicazione scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti di astensione dal lavoro almeno quindici giorni prima dell’inizio della medesima;
  • sarà prevista la possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo obbligatorio di maternità, per gli 11 mesi successivi e in alternativa alla maternità facoltativa, la corresponsione di voucher, da richiedere al datore di lavoro, per l’acquisto di servizi di baby-sitting oppure per fare fronte agli onerosi servizi pubblici e privati per l’infanzia.

I criteri di accesso e le modalità di utilizzo delle suddette misure sperimentali, nonché il numero e l’importo dei voucher, sono rimesse a un decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali, da adottare di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, entro un mese dalla data di entrata in vigore della legge.


Disabili


La riforma ha apportato delle modifiche ad alcune disposizioni della Legge 12 marzo 1999, n. 68, allo scopo di agevolare maggiormente l’inserimento e l’integrazione nel mondo del lavoro delle persone con disabilità.

  • Agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato; mentre, non sono computabili: i lavoratori assunti con contratto a termine di durata fino a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell’articolo 7 del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81,i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’articolo 1, comma 4-bis, della legge 18 ottobre 2001, n. 383, e successive modificazioni;
  • ai fini dell’esonero dagli obblighi di assunzione si ricomprende nel personale di cantiere del settore edile anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere, indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori;
  • per evitare abusi e garantire il rispetto delle quote di riserva, viene rimesso ad un regolamento ministeriale, da emanarsi entro 2 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma, la definizione di procedimenti relativi agli esoneri parziali (dagli obblighi di assunzione), dei criteri e delle modalità per la loro concessione, nonché la definizione di norme volte al potenziamento delle attività di controllo;
  • Gli organismi individuati dalle regioni ai sensi dell’articolo 4 del D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469 sono tenuti a comunicare, anche in via telematica, con cadenza almeno mensile, alla competente Direzione territoriale del lavoro, il mancato rispetto degli obblighi di assunzione dei disabili, nonché il ricorso agli esoneri, ai fini della attivazione degli eventuali accertamenti.


Immigrati


Tenuto presente che il D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286, art. 22 comma 11 prevede che la perdita del posto di lavoro non costituisce motivo di revoca del permesso di soggiorno al lavoratore extracomunitario e ai suoi familiari legalmente soggiornanti, la riforma estende da 6 mesi ad un anno il periodo in cui il predetto soggetto può essere iscritto nelle liste di collocamento (indipendentemente dalla scadenza del permesso di soggiorno).


Dimissioni

A tutela della libertà negoziale del lavoratore e del legittimo affidamento del datore di lavoro e, in particolare, per contrastare il cosiddetto fenomeno delle dimissioni in bianco, viene rafforzato il regime della convalida, che diviene condizione sospensiva della risoluzione del rapporto di lavoro in caso di dimissioni e di risoluzione consensuale.

La convalida deve essere effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o presso il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva.

In alternativa alla convalida, la cessazione del rapporto può diventare pienamente efficace con la sottoscrizione di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione al Centro per l’impiego (ex art. 21 della legge 264/1949).

Si prevede, inoltre, che in mancanza di convalida o di sottoscrizione, il datore di lavoro deve trasmettere al lavoratore, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, un invito a convalidare le dimissioni o sottoscrivere la comunicazione al Centro per l’impiego. Il lavoratore ha 7 giorni di tempo dalla ricezione dell’invito del datore di lavoro per:

  • presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego competenti e convalidare le dimissioni;
  • ovvero presentarsi in azienda e sottoscrivere la comunicazione al Centro per l’impiego.

Se entro i suddetti 7 giorni il lavoratore non risponde all’invito del datore di lavoro, nè revoca le dimissioni offrendo le sue prestazioni di lavoro al datore di lavoro, il rapporto di lavoro si considera risolto correttamente.

La riforma ha previsto una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 euro a 30.000 euro per l’utilizzo delle “dimissioni in bianco”.

Azioni e iniziative per il reimpiego

La Riforma del mercato del lavoro, all’art. 4 dedicato alle ulteriori in materia di mercato del lavoro, interviene anche sulle politiche attive e servizi per l’impiego volte al ridimensionamento delle situazioni di disoccupazione ed inoccupazione di lunga durata.

A favore dei beneficiari di prestazioni di sostegno al reddito, al fine di favorirne il reimpiego vengono previste per legge le seguenti azioni:

  • un colloquio di orientamento entro i tre mesi dall'inizio dello stato di disoccupazione;
  • delle azioni di orientamento collettive fra i tre e i sei mesi dall'inizio dello stato di disoccupazione;
  • un periodo di formazione della durata complessiva non inferiore a due settimane tra i 6 e i 12 mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione, adeguata alle competenze professionali dell’interessato;
  • una proposta di adesione ad iniziative di inserimento lavorativo entro la scadenza del periodo di percezione del trattamento di sostegno del reddito.

Anche nei confronti dei beneficiari del trattamento di integrazione salariale, in costanza del rapporto di lavoro e in caso di sospensione superiore ai sei mesi, le azioni di politica attiva devono prevedere un intervento formativo professionale non inferiore a 2 settimane, adeguato alle competenze professionali dell’interessato.

Entro il 30 giugno 2013 è prevista la costituzione della banca dati dei percettori di misure di sostegno al reddito presso l’Inps, al quale a loro volta le Regioni e le Province sono tenute a comunicare tutte le informazioni di loro competenza per il riconoscimento di benefici ed agevolazioni contributive connesse con l’assunzione dei percettori di ammortizzatori sociali.

In caso di mancata adesione da parte dei beneficiari ai programmi ed alle iniziative volte alla loro riqualificazione e reimpiego, è prevista la decadenza dalla percezione del trattamento.


Apprendimento permanente

La Legge 92/2012, in linea con le indicazioni europee, intende adottare un sistema di sussidiarietà non soltanto verticale, dallo Stato verso il cittadino, ma anche orizzontale con il coinvolgimento degli enti e le istituzioni pubbliche e private presenti sul territorio (le imprese, le associazioni, anche sindacali, le Università), che in reti di cittadinanza attiva, abbiano l’obbiettivo di creare e sostenere percorsi di apprendimento permanente e si interessino ai servizi di istruzione, formazione e lavoro, nonché al riconoscimento dei crediti formativi ed all’accertamento e certificazione delle competenze.

In quest’ottica è stato adottato il decreto legislativo del 16 gennaio 2013 n.13 (GU n.39 del 15-2-2013), in vigore dal 2 marzo 2013, che ha ulteriormente chiarito le regole generali per il riconoscimento delle competenze.

Le nuove norme definiscono propriamente le diverse tipologie di apprendimento:

  • apprendimento permanente che consiste nello svolgimento di qualsiasi attività intrapresa dalle persone in modo formale, non formale e informale, nelle varie fasi della vita, al fine di migliorare le conoscenze, le capacità e le competenze, in una prospettiva personale, civica, sociale e occupazionale;
  • apprendimento formale che si attua nel sistema di istruzione e formazione e nelle università e istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, e che si conclude con il conseguimento di un titolo di studio o di una qualifica o diploma professionale, conseguiti anche in apprendistato o di una certificazione riconosciuta;
  • apprendimento non formale caratterizzato da una scelta intenzionale della persona, che si realizza al di fuori dei sistemi indicati in precedenza, in ogni organismo che persegua scopi educativi e formativi, anche del volontariato, del servizio civile nazionale e del privato sociale e nelle imprese;
  • apprendimento informale che si realizza nello svolgimento, da parte di ogni persona, di attività nelle situazioni di vita quotidiana e nelle interazioni che in essa hanno luogo, nell’ambito del contesto di lavoro, familiare e del tempo libero.


Certificazione competenze


Il decreto legislativo 13 del 2013, in vigore dal 2 marzo 2013, in linea con la L.92/2012, definisce le regole generali per l’individuazione e il riconoscimento delle competenze secondo parametri unificati che permettono di valutare in modo omogeneo il livello di conoscenza relativo ad ogni tipo di apprendimento: formale, non formale e informale.

Le nuove norme della L. 92/2012 e il successivo decreto disciplinano il sistema pubblico, di livello regionale, nazionale ed europeo di riconoscimento dei titoli di istruzione e formazione, nonché delle qualificazioni professionali, demandando al Governo, l’adozione di uno o più decreti legislativi volti a definire:

  • gli standard di certificazione delle competenze, acquisite in contesti, formali, non formali ed informali;
  • i criteri per la costituzione e l’aggiornamento del repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali;
  • le modalità di registrazione delle competenze certificate, anche con riferimento all’utilizzo del libretto formativo.

Il decreto n.13 del 2013 prevede che a certificare le competenze siano appositi “enti titolati” attingendo da un repertorio pubblico dove sono elencate tutte le possibili competenze. Per enti titolati si intendono tutti i soggetti pubblici o privati in possesso di autorizzazione o accreditamento regionale, comprese camere di commercio, scuole, università e istituzioni formative.

Partecipazione dei lavoratori all'impresa


La Riforma del mercato del lavoro disegna, in linea programmatica e sistematica, anche il futuro assetto delle relazioni industriali e di gestione e controllo delle imprese, conferendo al Governo la delega per disciplinare, con successivi decreti legislativi, da emanare entro 9 mesi dall’entrata in vigore della legge, le modalità di partecipazione dei lavoratori agli utili ed al capitale dell’impresa, nonché per individuare le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori, dettando i criteri direttivi ai quali le nuove norme si dovranno attenere.

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