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Age Management

Europa 2020, la strategia per questa decade dell’Unione europea, prevede un’occupabilità pari al 75% per uomini e donne dai 20 ai 64 anni. Sebbene non vi sia  alcun obiettivo specifico fissato per la fascia dei 55-64 anni di età, l’obiettivo generale  del 75% non sarà raggiunto, a meno che non via sia un aumento significativo del tasso  di occupazione della fascia di età dei più anziani. Ciò è necessario a fronte del cambiamento demografico in corso, perché l’aspettativa di vita è in aumento e il tasso della sua crescita sta accelerando. Così se le persone vivono più a lungo, devono lavorare di più ed i sistemi previdenziali nazionali vi si stanno adeguando. Il fenomeno dell’invecchiamento della popolazione lavorativa non è una condizione, bensì un processo che inizia con l’accesso al mercato del lavoro fino alla sua uscita ed oltre.

L’age management, in questa accezione, è al centro dell’agenda politica dell’Ue e ha attirato grande attenzione da parte dei responsabili politici, delle organizzazioni del lavoro e del mondo accademico, sia a livello nazionale che comunitario riconoscendo i suoi effetti in termini di sviluppo delle risorse umane, politica del mercato del lavoro ed occupazione.

In questo contesto, il 2012 è stato l’Anno europeo dell’invecchiamento attivo e della solidarietà tra le generazioni, finalizzato ad incoraggiare e sollecitare i responsabili politici e le parti sociali ad intraprendere, a ogni livello, azioni volte a migliorare il potenziale lavorativo degli anziani e la collaborazione tra generazioni. Il 19 aprile 2013 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale l’avviso di conclusione del Premio per l'Anno europeo dell'invecchiamento attivo e della solidarietà tra le generazioni, con l’elenco dei progetti premiati.

A livello nazionale, anche l’INAPP (ex ISFOL) ha operato una rilevazione delle buone pratiche realizzate da imprese private per fronteggiare il problema dell’invecchiamento della forza lavoro, presentandone i risultati ad aprile 2014. Lo studio ha interessato un campione di grandi aziende, analizzando gli interventi di gestione degli adult workers, i quali si incentrano sulle seguenti dimensioni: ricerca e selezione del personale, formazione, tutela della salute, percorsi di carriera e uscita dal lavoro. Da una prima analisi generale, gli interventi riguardano principalmente i percorsi di carriera e la tutela della salute. Mentre la formazione è spesso utilizzata da strumento per trasferimento intergenerazionale delle competenze mediante mentoring, coaching, tutoring a favore dei nuovi assunti o in corrispondenza di cambi di mansione di persone già operanti in azienda.

Anche al di fuori del contesto aziendale, la funzione della formazione non si limita al solo ambito della “staffetta generazionale”; l’acquisizione di nuove competenze e il consolidamento è fondamentale per rimanere nel mercato del lavoro.

Proprio l’Adult learning riveste un ruolo centrale per raggiungere gli obiettivi di crescita ed inclusione sociale.

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