Focus On Smart working

La disciplina dello smart working o lavoro agile e le caratteristiche dell’accordo tra datore di lavoro e lavoratore

Smart working

AVVISO

La Legge di Bilancio 2023 (art. 1, comma 306, Legge 29 dicembre 2022, n. 197) ha previsto che, fino al 31 marzo 2023, per i cosiddetti lavoratori fragili, dipendenti pubblici e privati, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento, ferma restando l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.

Per le informazioni sulle modalità di invio della comunicazione di smart working per i lavoratori fragili, consulta la pagina dedicata del portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

 

AVVISO

In base all’art. 23, primo comma, della Legge 22 maggio 2017, n. 81 (come modificato dall’art. 41 bis del D.L. 21 giugno 2022, n. 73, c.d. Decreto Semplificazioni, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122), dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 149 del 22 agosto 2022 e relativi Allegati aventi ad oggetto il modello di “Comunicazione Accordo di Lavoro agile (Articolo 23, comma 1, della L. n. 81/2017)” e le “Regole di compilazione della comunicazione dell’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità “Lavoro Agile”. La comunicazione telematica dovrà avvenire mediante l’applicativo disponibile, tramite autenticazione SPID e CIE, sul portale Servizi Lavoro, oppure, in alternativa, mediante i servizi telematici API REST di invio delle comunicazioni. Per ulteriori informazioni, consulta la pagina dedicata del portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

 

Il lavoro agile o smart working non è una distinta tipologia di rapporto di lavoro, ma, piuttosto, una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

La disciplina di riferimento è la Legge 22 maggio 2017, n. 81 (articoli 18-24), come modificata dall’art. 41 bis del D.L. 21 giugno 2022, n. 73, c.d. Decreto Semplificazioni, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122, secondo la quale il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (art. 18, comma 1).

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa (art. 18, comma 2). I lavoratori in smart working hanno diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche in relazione alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività (si veda, al riguardo, la circolare INAIL n. 48/2017).

Si precisa che le disposizioni sullo smart working si applicano, in quanto compatibili, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, secondo comma, del D.Lgs. n. 165/2001 (art. 18, comma 3).

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave. La medesima priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità o che siano caregivers (art. 18, comma 3 bis, L. n. 81/2017, come modificato dal D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105).

Per quanto riguarda l’accordo relativo alle modalità di lavoro agile, l’art. 19 prevede che sia redatto per iscritto, ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e che disciplini l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

L’accordo deve anche disciplinare l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali ed individuare le condotte - connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali - che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari (art. 21).

Inoltre, l’accordo deve individuare i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato e, in quest’ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Tuttavia, nel caso di lavoratori disabili (art. 1 della L. n. 68/1999, come successivamente modificata), il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In ogni caso, in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

In relazione ai requisiti e ai contenuti dell’accordo individuale di smart working, si ricorda che il 7 dicembre 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha raggiunto l’accordo con le Parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.

Quanto al trattamento normativo e retributivo, è prevista la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda, così come l’adozione di adeguate norme di sicurezza (art 18, comma 1, e art. 20, comma 1).

Si segnala, infine, che, con il D.M. n. 149 del 22 agosto 2022 e relativi Allegati, sono state definite le modalità per assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall’art. 23, primo comma, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall’art. 41 bis del D.L. n. 73/2022, convertito con modificazioni in L. 4 agosto 2022, n. 122) e, quindi, per inviare telematicamente le informazioni relative al lavoro agile. In base alla nuova disciplina, non è più necessario allegare l’accordo individuale di smart working sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore (che deve essere, comunque, conservato dal datore di lavoro ai fini della prova e della regolarità amministrativa per 5 anni dalla sottoscrizione), ma il datore deve trasmettere al Ministero le informazioni con le modalità individuate nel Decreto stesso e negli Allegati che ne formano parte integrante.

Per ulteriori informazioni, consulta anche la pagina dedicata del portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Per accedere alla procedura telematica di comunicazione dello smart working, vai su Sevizi Lavoro.

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