Focus On Tipologie di rapporti di lavoro

Quali sono e come sono regolate le principali tipologie di rapporti di lavoro nel nostro Paese: caratteristiche, campo di applicazione, riferimenti normativi

Tipologie di rapporti di lavoro

All'interno di questa sezione, sono illustrate le principali tipologie di rapporti in ambito lavorativo, delineando per ciascuna le specifiche caratteristiche, il campo di applicazione, nonché i rispettivi riferimenti normativi.

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (a tempo pieno o full-time) è la tipologia ordinaria di rapporto, intesa come l’accordo con cui il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro a fronte di un determinato corrispettivo (art. 2094 Codice Civile).
Gli elementi principali consistono, pertanto, nella retribuzione e nella subordinazione del lavoratore, cioè l’assoggettamento al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro che si estrinseca nell’emanazione di direttive specifiche e in un’attività di vigilanza e controllo ed esercizio del potere disciplinare.

Le previsioni del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 hanno introdotto il contratto di lavoro subordinato a “tutele crescenti”, che presenta delle peculiarità in caso di licenziamento illegittimo.

In particolare, per quanto attiene al licenziamento sono vigenti parallelamente due regimi normativi:

Oltre al lavoro a tempo pieno e indeterminato, nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato, esistono diverse tipologie contrattuali che presentano specifiche caratteristiche oppure particolari modalità di esecuzione della prestazione:

  • il contratto a tempo determinato;
  • il contratto a tempo parziale (part-time);
  • la somministrazione di lavoro;
  • lo smart working;
  • il lavoro intermittente (o “a chiamata”);
  • il lavoro congiunto in agricoltura;
  • il lavoro stagionale;
  • l’apprendistato.

Fra le tipologie di rapporti che, invece, non sono annoverate nell’ambito del lavoro subordinato, si segnalano:

  • le prestazioni occasionali;
  • la collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.);
  • il lavoro autonomo;
  • il lavoro mediante le piattaforme digitali (in caso di etero-organizzazione o lavoro autonomo).

Si informa che l’accesso all’applicazione per l’invio delle Comunicazioni Obbligatorie, messo a disposizione della Regione Lazio in regime transitorio, è consentito tramite il portale Servizi Lavoro.

Va, inoltre, segnalato che, con il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, sono state adottate disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure a tutela dei lavoratori, novellando le prescrizioni previste dal D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 (“Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”).

In particolare, rientrano nel campo di applicazione della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro:

  • i rapporti di lavoro subordinato, compreso il lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
  • il contratto di lavoro somministrato;
  • contratto di lavoro intermittente;
  • collaborazioni coordinate e continuative;
  • contratti di prestazione occasionale;
  • i rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni.

Restano esclusi dall’applicazione della disciplina i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo (requisiti concorrenti), di durata pari o inferiore ad una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive, i rapporti di lavoro autonomo (Libro V, Titolo III, Codice Civile), inclusi quelli in ambito sportivo (di cui al D.Lgs. 28 febbraio 2021, n. 36), i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa familiare, i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico (magistrati, forze di polizia, etc.) limitatamente ad alcune disposizioni.

Sul punto, è possibile consultare la circolare INL n. 4 del 10 agosto 2022 recante le prime indicazioni sulle novità introdotte dal D.Lgs. n. 104/2022, in vigore dal 13 agosto 2022, e sui profili sanzionatori connessi all’inadempimento degli obblighi informativi.

Leggi anche