Focus On Smart working

La disciplina dello smart working o lavoro agile e le caratteristiche dell’accordo tra datore di lavoro e lavoratore

Smart working

Il lavoro agile o smart working non è una specifica tipologia di rapporto di lavoro, ma, piuttosto, una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

Attualmente, la disciplina di riferimento è la Legge 22 maggio 2017, n. 81 (articoli 18-24), secondo la quale il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (art. 18, comma 1).

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa (art. 18, comma 2). I lavoratori in smart working hanno, peraltro, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche in relazione alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività (si veda, al riguardo, la circolare INAIL n. 48/2017).

Si precisa che le disposizioni sullo smart working si applicano, in quanto compatibili, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001 (art. 18, comma 3).

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in smart working e formulate dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto (di cui all’art. 16 del D.Lgs. n. 151/2001) oppure dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità (art. 3, comma 3, L. n. 104/1992) (art. 18, comma 3 bis).

Per quanto riguarda l’accordo relativo alle modalità di lavoro agile, l’art. 19 prevede che sia redatto per iscritto, ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e che debba disciplinare l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

L'accordo deve anche disciplinare l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali ed individuare le condotte - connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali - che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari (art. 21).

Inoltre, l'accordo deve individuare i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato e, in quest’ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Tuttavia, nel caso di lavoratori disabili (art. 1 della L. n. 68/1999, come successivamente modificata), il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In ogni caso, in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Quanto al trattamento normativo e retributivo, si prevede la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda, così come l’adozione di adeguate norme di sicurezza (art 18, comma 1, e art. 20, comma 1).

Si segnala, altresì, che, ai sensi dell’art. 23, comma 1, l'accordo individuale e le sue modificazioni devono essere comunicati telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Inoltre, fino al 31 agosto 2022, le comunicazioni telematiche relative allo smart working nel settore privato possono essere eseguite mediante la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica (Template per comunicare l'elenco dei lavoratori coinvolti) e l'applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Non sono ammesse altre modalità per l'invio della comunicazione con la procedura semplificata.

Per accedere alla procedura telematica, ordinaria o semplificata, di comunicazione dello smart working vai su Sevizi Lavoro.

Da ultimo, si informa che, in data 7 dicembre 2021, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha raggiunto l’accordo con le Parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.

Leggi anche
$content.image.resourceAlt
13 apr 2022
Premio Everap "Una professione con un futuro"