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Smart working

AVVISO

Nell’ambito delle misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 (Coronavirus), il Presidente del Consiglio dei Ministri ha emanato il primo marzo 2020 un nuovo Decreto che interviene sulle modalità di accesso allo smart working, confermate anche dalle successive disposizioni emanate per far fronte all'emergenza.

Anche con il DPCM del 26 aprile 2020 è stato raccomandato il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza. 

Ai sensi del Decreto legge del 17 marzo 2020, n. 18, convertito in legge n. 27 del 24 aprile 2020, sino alla fine dello stato di emergenza, i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità hanno diritto di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Inoltre, ai lavoratori del settore privato con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile.

Ai sensi del Decreto Legge del 19 maggio 2020 n. 34, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, avranno diritto al lavoro agile a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, nei casi di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia un genitore non lavoratore.

Accedi alla procedura telematica semplificata per il caricamento massivo delle comunicazioni di smart working ai sensi del DPCM del 1° marzo 2020. Per i quesiti sull'utilizzo è possibile visitare l'URP e inviare una richiesta di assistenza.



Conciliare, innovare e competere. Sono questi i tre diversi obiettivi, apparentemente antitetici, dello smart working che si configura come un nuovo approccio all’organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa. 

Il concetto di  lavoro agile – o smart working - ricomprende molteplici aspetti. Si passa dalla flessibilità dell’orario e del luogo della prestazione lavorativa fino a forme di welfare aziendale per facilitare i lavoratori genitori o impegnati in forme di assistenza parentale. 

Con la Legge n. 81/2017 c’è per la prima volta un quadro normativo definito.

La norma fornisce una definizione  del lavoro agile nell’ambito del lavoro subordinato, che comprende tutte le forme di svolgimento della prestazione flessibili rispetto all’orario e al luogo. Parte integrante del lavoro agile sono gli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento.

Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, il quale dovrà essere inviato telematicamente a partire dal 15 novembre 2017.
La Legge n. 81/2017 conferma quindi l’elemento della volontarietà tra le parti e stabilisce i suoi contenuti minimi:

  • Durata. L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.
  • Preavviso. Il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo.
  • Come e quando. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
  • Potere di controllo e disciplinare. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Un elemento essenziale della norma è la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai loro colleghi. Il trattamento normativo e retributivo deve essere il medesimo, come l’adozione delle adeguate norme di sicurezza. In particolare, per quanto riguardo l’orario di lavoro, di fianco al riconoscimento del diritto alla disconnessione, la norma riconosce come inviolabili i limiti di orario previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva. 
I lavoratori “agili” hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività. Su questi aspetti, l'INAIL ha fornito le prime istruzioni operative nella circolare n.48/2017.
Dopo la Legge di Bilancio 2019, è riconosciuta una priorità alle richieste di lavoro agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità.

Come anticipato, dal 15 novembre 2017 i datori di lavoro che stipulano intese per il lavoro agile devono inviare telematicamente l’accordo individuale.

Di seguito trovi tutti i dettagli sull’adempimento!

In base all’articolo 23, comma 1 della Legge 81/2017, l'accordo individuale e le sue modificazioni devono essere comunicati telematicamente attraverso la  procedura online per l’invio della comunicazione, disponibile a partire dal 15 novembre 2017.

Durante la compilazione online del modello dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata.

Successivamente sarà possibile modificare i dati già inseriti a sistema o procedere all'annullamento dell'invio.

I datori di lavoro potranno, inoltre, effettuare la comunicazione in forma massiva qualora sottoscrivano un numero elevato di accordi.

Per accedere alla procedura gli utenti potranno utilizzare SPID, ovvero, le credenziali di accesso a Cliclavoro.

Consulta la guida alla compilazione.

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