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Smart working

Conciliare, innovare e competere. Sono questi i tre diversi obiettivi, apparentemente antitetici, dello smart working che si configura come un nuovo approccio all’organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa.

Il concetto di smart workingo lavoro agile - ricomprende molteplici aspetti. Si passa dalla flessibilità nella prestazione lavorativa di tipo orario oppure di tipo spaziale, fino a forme di welfare aziendale per facilitare i lavoratori genitori o impegnati in forme di assistenza parentale.

Con la Legge n. 81/2017 c’è per la prima volta un quadro normativo definito, ad oltre dieci anni dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 sul telelavoro.

La norma fornisce una definizione estensiva del lavoro agile nell’ambito del lavoro subordinato, comprendendo tutte le forme di svolgimento della prestazione flessibili rispetto all’orario e al luogo. Parte integrante del lavoro agile sono gli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento.

Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente. La Legge n. 81/2017 conferma quindi l’elemento della volontarietà tra le parti e stabilisce i suoi contenuti minimi:

  • Durata. L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.
  • Preavviso. Il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo.
  • Come e quando. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
  • Potere di controllo e disciplinare. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Un elemento essenziale della norma è la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai loro colleghi. Il trattamento normativo e retributivo deve essere il medesimo, come l’adozione delle adeguate norme di sicurezza. In particolare, per quanto riguardo l’orario di lavoro, di fianco al riconoscimento del diritto alla disconnessione, la norma riconosce come inviolabili i limiti di orario previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.
I lavoratori “agili” hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività

Prima dell’entrata in vigore della norma, le esperienze di smart working si sono diffuse spontaneamente tra le aziende attraverso un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali questi tre elementi:

  • Risorse umane. È necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un’ottica di flessibilità e disponibile a creare maggiori sinergie con il management.
  • Tecnologia.  Le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate.
  • Monitoraggio costante. È indispensabile un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del personale a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.

In base a questi singoli casi è stato possibile valutare le opportunità e le possibili criticità del lavoro agile. Per il lavoratore un maggiore controllo nel bilanciare il rapporto lavoro-famiglia e i ritmi lavorativi con quelli giornalieri, implica un aumento della propria soddisfazione lavorativa con ripercussioni positive anche in termini di produttività e contenimento dei tassi di assenteismo. Dall’altro lato, gli aspetti negativi riguardano un minor coinvolgimento nelle dinamiche di apprendimento del know-how attraverso l’osservazione dei colleghi e l’isolamento e la mancata integrazione rispetto alla “squadra” di lavoro.

Si tratta di aspetti che possono essere valutati e risolti in sede di accordo tra le parti, specificando le modalità di coordinamento tra unità operativa e lavoratore. In particolare, la valutazione delle performance del lavoratore “agile” è ancor più indispensabile in questo modello organizzativo. A tal fine risulta utile l’individuazione di indicatori o parametri obiettivi quali: numero email inviate, numero telefonate svolte, numero di clienti e la loro soddisfazione ecc.

La Legge n.208/2015 ha previsto un particolare regime fiscale di vantaggio per le imprese che erogano premi di produttività in forza a contratti aziendali o territoriali, stipulati secondo le disposizioni dell'articolo 51 del Decreto Legislativo n. 81/2015. La Legge di Bilancio 2017 ne ha modificato la disciplina, ampliandone l'ambito di applicazione.

Sui premi aziendali legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili, sarà applicata un’imposta sostitutiva - dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali- pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro.

Tale limite sarà elevato a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono i lavoratori nell'organizzazione del lavoro in maniera paritetica.

La misura interesserà il solo settore privato e riguarderà coloro con un reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a euro 80.000 nell'anno precedente.

I criteri di misurazione e le modalità attuative, compresi gli strumenti di partecipazione all'organizzazione del lavoro, sono stati definiti nel Decreto Interministeriale 25 marzo 2016.

 

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