Focus On Tempo determinato

La disciplina del contratto a termine o a tempo determinato, incluso il regime della proroga e rinnovo

Tempo determinato

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’apposizione di un termine. È disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articoli 19-29). La forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato è il contratto a tempo indeterminato, pertanto l’apposizione di un termine - sebbene consentita - è subordinata al rispetto di determinate condizioni.

In primo luogo, l’apposizione del termine è priva di effetto, se non risulta da atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni.

In secondo luogo, la durata massima del contratto a tempo determinato è fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle causali previste dall'art. 19, primo comma (modificato, dapprima, dal Decreto Legge n. 87/2018, convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2018, n. 96 e, di recente, dall'art. 24 del Decreto Legge 4 maggio 2023, n. 48, c.d. “Decreto Lavoro”, convertito con modificazioni in legge 3 luglio 2023, n. 85):

  • nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'art. 51 D.Lgs. n. 81/2015;
  • in assenza delle previsioni della contrattazione collettiva sopra citate, nei contratti collettivi applicati in azienda, e, comunque, entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
  • in caso di sostituzione di altri lavoratori.

Le causali non sono obbligatorie nel caso:

- di contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni;

- di contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione, ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

Ai predetti contratti continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del D.L. n. 87/2018, convertito con modificazioni in legge 9 agosto 2018, n. 96.

Il contratto a termine non può, quindi, avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti, fatte salve previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Ai fini del computo dei 24 mesi, va considerata la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro. Nel computo sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione eseguite dal lavoratore presso lo stesso utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale. Sul punto, si segnala, la Nota n. 804 del 19 maggio 2021 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL).

Fermo restando il limite di 24 mesi previsto dalla legge, fra gli stessi soggetti può essere concluso un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi a condizione che la sottoscrizione avvenga presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro (c.d. deroga assistita).

Qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi, in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.

Si segnalano la Circolare direttoriale n. 9 del 9 ottobre 2023 e la Circolare ministeriale n. 17 del 31 ottobre 2018, con le quali sono stati resi chiarimenti con riguardo alle disposizioni sulla durata massima e la disciplina dei rinnovi e delle proroghe dei contratti a tempo determinato.

 

Proroga e rinnovo

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga (art. 21).

Ai fini del computo del termine di 12 mesi si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal 5 luglio 2023, data di entrata in vigore del Decreto Legge n. 48 del 2023 (art. 1-ter del Decreto Lavoro).

La proroga e il rinnovo possono avvenire però liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle c.d. causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine (di cui all’art. 19, comma 1).

La proroga, inoltre, deve essere riferita alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e, come detto, l’indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i 12 mesi.

Il contratto a tempo determinato può essere rinnovato esclusivamente a  fronte dell’esistenza delle circostanze previste dalle causali (di cui all’art. 19, comma 1).

Tuttavia, ai fini del rinnovo, è necessario che sia rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine, stipulati tra le stesse parti e per le stesse mansioni, di:

  • 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi;
  • 20 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi.

Qualora siano violate le disposizioni su tali interruzioni temporali, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Peraltro, nell’ipotesi di rinnovo l'atto scritto deve contenere la specificazione delle esigenze in base alle quali viene sottoscritto.

Si segnala che, nei casi di rinnovo del contratto a termine, è stato previsto un incremento del contributo addizionale NASpI (per le relative istruzioni operative è possibile consultare la circolare INPS n. 121/2019).

I limiti previsti in relazione alle proroghe e rinnovi dei contratti a termine non si applicano alle imprese start up innovative (di cui all’art. 25, commi 2 e 3, del Decreto Legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito con modificazioni, in Legge 17 dicembre 2012, n. 221) per 4 anni dalla costituzione della società, oppure per il più limitato periodo previsto per le società già costituite.

Anche i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali necessarie, con riferimento alla generalità delle attività.

 

Prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine

La normativa vigente regola altresì le ipotesi di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine, prevedendo che in tali casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore (art. 22).

Inoltre, è prevista la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui:

  • oltre il 30° giorno per i contratti di durata inferiore a 6 mesi;
  • oltre il 50° giorno negli altri casi.

 

Numero complessivo di contratti a tempo determinato

La disciplina vigente pone un limite percentuale di ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato.

Infatti, i datori di lavoro possono assumere lavoratori a termine in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5), salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (art. 23). Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Invece, per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Inoltre, l’art. 24, comma 1-quater del Decreto Lavoro è intervenuta anche sulla norma che prevede limiti numerici all’impiego di lavoratori somministrati a tempo indeterminato, nella misura del 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso lo stesso utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto. Il comma 1-quater esclude dal computo dei contratti di somministrazione a tempo indeterminato i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato, soggetti in “ex mobilità”; disoccupati o cassa integrati da almeno sei mesi e i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati ai sensi del Reg. (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.

In caso di violazione del limite percentuale, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa, restando espressamente esclusa la trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. In particolare, per ciascun lavoratore si applica a carico del datore di lavoro una sanzione pari:

  • al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
  • al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Rimangono esenti dal limite percentuale tutti i casi elencati all’art. 23, commi 2 e 3, e quindi: i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva; per le startup innovative; per sostituzione di personale assente; per attività stagionali; per spettacoli; programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; i contratti conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni; i contratti sottoscritti tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

 

Diritto di precedenza

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, può far valere il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato eseguite dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni svolte (art. 24). I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo per maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza. Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto. Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di  precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

 

Divieto del contratto a termine

L’apposizione del termine ad un contratto di lavoro subordinato è espressamente vietata (art. 20):

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  • presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
  • da parte di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Qualora vengano violati i divieti, il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo indeterminato.

 

Impugnazione del contratto a termine

L'eventuale impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28).

Qualora sia accertata l’illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno in favore del lavoratore mediante la corresponsione di un'indennità onnicomprensiva calcolata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. In proposito, la disciplina vigente dispone espressamente che tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

 

Personale a tempo determinato nella Pubblica Amministrazione

Le pubbliche amministrazioni, di regola, assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento pubbliche previste dal Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (art. 35), recante le Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.

Tuttavia, anche la PA può stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, come anche contratti di formazione e lavoro, contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonché avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste dalla legge, sebbene esclusivamente nel rispetto di determinati limiti e modalità (art. 36).  

Infatti, nel settore pubblico è possibile avvalersi di tali tipologie contrattuali soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale.

In particolare, i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato possono essere stipulati secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ad eccezione del diritto di precedenza che si applica esclusivamente al personale reclutato secondo le procedure pubbliche (art. 35, comma 1, lettera b).

I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, anche nell’ambito della P.A., sono disciplinati dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (artt. 30 e seguenti), fatta salva la disciplina ulteriore eventualmente prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

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