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Tempo determinato

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’indicazione di un termine.

La sua disciplina è contenuta nel decreto legislativo n. 81/2015, modificato recentemente dal decreto-legge n. 87/2018, convertito dalla legge n. 96/2018. Come chiarito dalla circolare ministeriale n. 17 del 31 ottobre 2018, le novità introdotte dal decreto-legge n. 87 trovano applicazione per i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente al 14 luglio 2018, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti successivi al 31 ottobre 2018.

Sebbene il rapporto di lavoro subordinato trovi la sua forma comune nel contratto a tempo indeterminato - dove non c’è l’indicazione di una data di conclusione - i contratti a termine possono essere uno strumento più flessibile che viene incontro alle esigenze del datore di lavoro e del lavoratore, in determinate circostanze. Per questo l’utilizzo del contratto a tempo determinato prevede dei limiti ben precisi.

L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni.

Con il decreto-legge n. 87/2018 convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96/2018, la durata massima è fissata in dodici mesi e può essere elevata a ventiquattro mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
  • esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Il contratto a termine non può quindi avere una durata superiore a ventiquattro mesi, comprensiva di proroghe e/o per effetto di più contratti, fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Per il raggiungimento dei ventiquattro mesi sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione effettuate dal lavoratore presso lo stesso datore di lavoro/utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.

La proroga è possibile - entro questo limite e con il consenso del lavoratore -fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

La proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e l’indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.

Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali:

  • intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

L'atto scritto deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in base alle quali è stipulato.

I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali necessarie, invece, per la generalità delle attività. Anche le pubbliche amministrazioni sono soggette a una disciplina particolare che prevede l’applicazione della normativa previgente al decreto-legge n. 87/2018 (art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001).

Se dopo la scadenza del termine, il lavoro prosegue di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi).

Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Cosa succede se, invece, il rapporto di lavoro oltrepassa questo periodo “cuscinetto” di 30 o 50 giorni? Il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento. 

Raggiunti i 24 mesi consentiti, il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine della durata massima di 12 mesi.
Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime di “deroga assistita” presso la sede territorialmente competente dell’ispettorato nazionale del lavoro. 

A ciascun datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo di contratti a tempo determinato non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti collettivi, anche territoriali e aziendali, hanno, comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi diversi per il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

In caso di assunzione sia con contratto a tempo determinato che con contratto di somministrazione a termine il numero dei lavoratori assunti con tali tipologie non può eccedere complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato.

Per le ipotesi di violazione del limite percentuale, si stabilisce soltanto una sanzione amministrativa – e non la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato a carico del datore di lavoro pari:

  • al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite;
  • al 50% della retribuzione, qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza.

In ogni caso, non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva, per le startup innovative, per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli, programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive, nonché quelli conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, potrà far valere il diritto di precedenza sui nuovi contratti a termine stipulati dall’azienda per le stesse mansioni, nei 12 mesi successivi al termine del suo contratto. I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza. Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto. Il diritto di precedenza vale anche per le successive assunzioni a termine stagionali.

Per finanziare la Nuova Assicurazione sociale per l’impiego (NASpI) è prevista un’aliquota contributiva aggiuntiva pari all’1,4% che verrà restituita al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La misura di tale contributo è incrementata dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo (art. 3, comma 2, del decreto-legge n. 87/2018).

L'impugnazione con la quale si intenda far valere la nullità del termine va presentata entro 180 giorni dalla cessazione del contratto.

In caso di illegittimità del contratto a termine, l'indennità risarcitoria e la conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è da considerarsi onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore. L’indennità è pari a un importo che va dalle 2,5 alle 12 mensilità.

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