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Licenziamento illegittimo

AVVISO

Per far fronte all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (come già previsto dall’art. 46 del Decreto Legge n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020), l'art. 12, comma 9, del Decreto Legge 28 ottobre 2020, n. 137 (Decreto Ristori) preclude al datore di lavoro, fino al 31 gennaio 2021 e indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi all’art. 3 della L. n. 604/1966, nonché ai sensi degli articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991, confermando inoltre la sospensione delle procedure in corso di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966, nonché delle procedure di licenziamento collettivo. Il Decreto stabilisce tre eccezioni: cessazione attività; fallimenti; accordi aziendali di incentivazione alla risoluzione del contratto di lavoro

 


Il licenziamento è il recesso dal rapporto di lavoro intimato dal datore di lavoro. Nel nostro ordinamento, la disciplina di riferimento è costituita dalla Legge n. 604/1966 e dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970), che tutelano i lavoratori nelle ipotesi di licenziamento illegittimo, ai quali si sono aggiunte negli ultimi anni due importanti novità che hanno modificato l’impianto normativo originario: la Legge n. 92/2012 ed il D.lgs. n. 23/2015. Quest’ultimo ha mutato la disciplina giuridica per i lavoratori assunti dopo la data del 7 marzo 2015, introducendo un meccanismo di tutele nuovo e parallelo al precedente.

La Legge 92/2012 ha sostituito l’originario testo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, stabilendo una graduazione delle sanzioni in relazione alla gravità dei vizi del licenziamento.  Essa ha inoltre introdotto, per i casi di licenziamento intimato per ragioni economiche da parte dei datori di lavoro rientranti nell’ambito di applicazione dell’art. 18 della L. 300/1970 (e cioè i datori di lavoro con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nell’ambito comunale - 5 dipendenti se imprenditori agricoli - o più di 60 dipendenti nell’ambito nazionale), una procedura di conciliazione obbligatoria, propedeutica al licenziamento, contenuta nel novellato art. 7 della Legge n. 604/1966, che deve essere attivata innanzi all'Ispettorato Territoriale del Lavoro (ex DTL).

La Legge n. 92/2012 ha inoltre previsto l’obbligo di comunicazione per iscritto (nella lettera di licenziamento) delle motivazioni che hanno determinato la volontà di recedere, a pena di inefficacia del licenziamento.

Essa ha inoltre previsto la possibilità per il datore di lavoro di revocare il licenziamento entro 15 giorni dal momento in cui ha ricevuto la comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore a percepire la retribuzione maturata prima della revoca. Tale facoltà viene confermata anche nell’intervento normativo operato dal D.lgs. n. 23/2015.

Il licenziamento deve essere impugnato con qualunque atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale, a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento. L’impugnazione stragiudiziale è inefficace se entro i successivi 180 giorni non è depositato il ricorso nella cancelleria del Tribunale del lavoro competente oppure non è inviata alla controparte una richiesta di conciliazione o di arbitrato.

Come, anticipato, il D.lgs. n. 23/2015 ha introdotto un nuovo regime di tutele per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato (c.d. contratto a tutele crescenti) a partire dal 7 marzo 2015. Si tratta di intervento che privilegia la tutela indennitaria rispetto a quella reintegratoria in caso di illegittimo licenziamento . Di conseguenza, per i lavoratori assunti prima di tale data continuano ad applicarsi le disposizioni dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (come ormai novellate alla luce della legge n. 92/2012)

Il nuovo regime prevede una correlazione tra la misura dell’indennizzo economico e l’anzianità aziendale, facendo sì che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia definito “a tutele crescenti”.

Nel caso in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa sia dichiarato illegittimo dal giudice, il lavoratore potrà essere risarcito con il pagamento di una indennità da 6 a 36 mensilità (a seguito della modifica introdotta dal Decreto legge n. 87/2018, convertito con modificazioni in Legge n. 96/2018, originariamente il range era da 4 a 24), determinata in modo crescente in relazione all’anzianità di servizio. Va, tuttavia, richiamato che la Corte Costituzionale ha di recente (sentenza n. 194/2018) ritenuto contraria alla Costituzione la parametrazione dell’indennità per illegittimità del licenziamento alla sola anzianità di servizio. Di conseguenza, nell’individuare la misura dell’indennità da riconoscere al lavoratore, il giudice dovrà tener conto, oltre all’anzianità di servizio, anche del comportamento e delle condizioni delle parti del rapporto di lavoro.

Resta applicabile la tutela reintegratoria qualora il datore di lavoro abbia licenziato un dipendente per ragioni discriminatorie e negli altri casi di nullità stabiliti espressamente dalla legge (ad esempio, licenziamento della lavoratrice a causa di matrimonio o della lavoratrice madre ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001), oppure, se il licenziamento è stato intimato in forma orale o se, in caso di licenziamento disciplinare, è dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato. Inoltre, la reintegrazione è prevista anche in caso di licenziamento illegittimo per difetto del motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.

Di seguito, è disponibile un dettaglio dei due regimi di tutela attualmente in vigore.

Licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Nell’ipotesi in cui il giudice dichiari la nullità o l’inefficacia del licenziamento, il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno consistente in un’indennità pari alla retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento fino alla reintegrazione, in misura comunque non inferiore a 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo, dedotto quanto eventualmente percepito nello stesso periodo per altre attività. In alternativa, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore, in sostituzione della reintegra, un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale. Questa tutela si applica anche ai lavoratori licenziati da datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti, nonché ai dirigenti.

Procedura da seguire nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti (o 5 dipendenti nel caso di imprenditori agricoli) deve richiedere l’attivazione di una procedura di conciliazione davanti alla Commissione di conciliazione presso l'Ispettorato Territoriale del lavoro (ex DTL). Il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. L'ITL convoca il datore di lavoro e il lavoratore entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta e l’incontro si svolge dinanzi alla Commissione di conciliazione costituita presso l'ITL. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro. La procedura deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione da parte dell'ITL. In caso di esito positivo con risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore, ove ne abbia i requisiti, fruisce dell’indennità di sostegno al reddito per la disoccupazione. In caso di esito negativo e comunque decorso il termine di 7 giorni dalla ricezione della richiesta senza che venga comunicata al datore di lavoro la convocazione delle parti, il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore. Con la circolare n. 3/2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sono individuate in dettaglio le modalità di apertura della procedura, il ruolo dell'ITL e le tempistiche.

Ulteriori ipotesi di reintegrazione

Ai sensi dell’art. 18 della L. n. 300/1970 è previsto che il lavoratore possa essere reintegrato in caso di licenziamento illegittimo anche quando:

  • il fatto addotto come motivazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo risulti insussistente;
  • il fatto o il comportamento contestato al lavoratore sarebbe punibile con una sanzione conservativa in base alle indicazioni della contrattazione collettiva nazionale o dei codici disciplinari applicabili.

In tali ipotesi, l’indennità risarcitoria non può essere comunque superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Ipotesi di tutela soltanto indennitaria

  • Nelle altre ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo o della giusta causa di licenziamento, dichiara risolto il contratto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore, alle dimensioni dell’impresa, al comportamento e alle condizioni delle parti;
  • Nelle ipotesi di licenziamento dichiarato inefficace per difetto di motivazione o per violazione della procedura obbligatoria prevista dall’art. 7 della L. n. 604/1966, è prevista la condanna del datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Ai dirigenti non si applica il nuovo regime introdotto dal decreto sulle tutele crescenti. Il licenziamento del dirigente dichiarato nullo continua ad essere regolato, come in precedenza, dall’art. 18 commi 1, 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori.

Licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Riguarda le ipotesi in cui il datore di lavoro abbia licenziato un dipendente per ragioni discriminatorie ovvero se il licenziamento sia stato intimato in forma orale, nonché gli altri casi di nullità stabiliti espressamente dalla legge (ad esempio, licenziamento della lavoratrice a causa di matrimonio o della lavoratrice madre ai sensi dell’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001), oltre al licenziamento illegittimo per difetto del motivo della disabilità psico-fisica del lavoratore. In tali casi, il giudice dispone la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in misura non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. La tutela reintegratoria piena in caso di licenziamento discriminatorio, nullo o orale si applica anche ai lavoratori licenziati da datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/soggettivo e giusta causa

Nei casi di accertata illegittimità di licenziamenti per giustificato motivo e per giusta causa, il D.Lgs. n. 23/2015 prevede un indennizzo economico onnicomprensivo legato all’anzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale. In tali ipotesi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità(originariamente il range era da 4 a 24 mensilità, è stato incrementato dal D.L. n. 87/2018, convertito con modificazioni in Legge n. 96/2018). Rispetto a tale tipo di tutela esistono le seguenti eccezioni:

  • se il fatto materiale alla base del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa è dichiarato dal giudice insussistente, si applica il regime della reintegrazione nel posto di lavoro, con condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegrazione. La misura dell’indennità non può essere in ogni caso superiore a 12 mensilità;
  • qualora l’illegittimità sia determinata da difetto di motivazione o da vizi procedurali, il giudice dichiara comunque estinto il rapporto alla data del licenziamento e l’indennità erogata non può essere inferiore a un minimo di due e superiore a un massimo di dodici mensilità, variabili in base all’anzianità aziendale. Anche in tal caso, la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 150 del 2020 ha dichiarato contraria alla Costituzione la parametrazione dell’indennità soltanto in base all’anzianità di servizio. Di conseguenza, il Giudice sarà chiamato a decidere prendendo in considerazione anche dimensioni dell’impresa, condizioni e comportamento delle parti del rapporto di lavoro.

Come anticipato, il Decreto legge n. 87/2018 (Decreto-Legge Dignità) convertito con modificazioni in Legge n. 96/2018, è intervenuto sulla misura delle indennità da corrispondere in caso di licenziamento illegittimo ai lavoratori cui si applica il Dlgs. n. 23/2015. Nello specifico, ai contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati dal 7 marzo 2015 o ai contratti a termine o di apprendistato “trasformati o stabilizzati” a tempo indeterminato dopo quella data. Nulla cambia per i lavoratori già in forza al 6 marzo 2015 per i quali continuano ad applicarsi le norme della Riforma Fornero (Legge n. 92/2012).

Licenziamenti nelle imprese con meno di 15 dipendenti

Per le piccole imprese gli importi dell’indennizzo in caso di illegittimità del licenziamento sono dimezzati e possono arrivare ad un massimo di 6 mensilità. Nei casi di licenziamento discriminatorio o nullo o intimato in forma orale si applica comunque il regime di tutela previsto per le imprese di maggiori dimensioni, ossia la reintegrazione nel posto di lavoro. Decreto legge n. 87/2018 alza l’ammontare minimo di 2 mensilità a 3 mensilità, mentre lascia invariato il tetto massimo.

Licenziamenti collettivi

Nelle ipotesi di violazione delle procedure o dei criteri di scelta previsti dalla Legge n. 223/1991, al lavoratore spetta un'indennità onnicomprensiva di importo compreso tra le 6 e le 36 mensilità. Si applica, invece, il regime della reintegrazione nel posto di lavoro per i casi di licenziamenti orali.

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