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Licenziamento illegittimo

AVVISO

Per far fronte all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (come già previsto dall’art. 46 del Decreto Legge n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020), il Decreto Sostegni (D.L. 22 marzo 2021, n. 41, art. 8) preclude al datore di lavoro, fino al 30 giugno 2021 e indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi all’art. 3 della L. n. 604/1966, confermando la sospensione anche delle procedure in corso di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966. Si precisa, inoltre, che ai datori di lavoro che accedono alla CIGD, all’ASO e alla CISOA ai sensi dell’art. 8, commi 2 e 8, del Decreto Sostegnidal 1° luglio al 31 ottobre 2021 e indipendentemente dal numero dei dipendenti, è preclusa la facoltà di recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi all’art. 3 della L. n. 604/1966, con sospensione anche delle procedure in corso di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966. È peraltro precluso l’avvio delle procedure ai sensi degli articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 e restano sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto. Le sospensioni e le preclusioni non operano nelle seguenti ipotesi: licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell'attività dell'impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell'attività; nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o di un ramo di essa (art. 2112 Codice Civile); nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro

 

 

Il licenziamento è il recesso dal rapporto di lavoro esercitato dal datore di lavoro. 
La disciplina di riferimento è costituita dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970) e dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificati dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92, ai quali si è affiancato il Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23, avente ad oggetto le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato cosiddetto “a tutele crescenti”. Queste ultime trovano applicazione nei casi di licenziamento di lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.

Pertanto, allo stato attuale, sono vigenti parallelamente due regimi normativi

- uno riguardante i casi di licenziamento di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, nonché della L. n. 604/1966, come novellate dalla L. n. 92/2012;
- uno relativo ai casi di licenziamento di lavoratori con contratto a tempo indeterminato “a tutele crescenti”, assunti a far data dal 7 marzo 2015, regolati dalle previsioni del D.Lgs. n. 23/2015.

In sintesi, la Legge 28 giugno 2012, n. 92 è intervenuta sull’impianto normativo originario introducendo le seguenti modifiche:

- ha riformato l’originario testo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, stabilendo una graduazione delle sanzioni in relazione alla gravità dei vizi del licenziamento; 
- ha introdotto, per i casi di licenziamento intimato per ragioni economiche da parte dei datori di lavoro con i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, comma 8, dello Statuto dei Lavoratori (cioè i datori di lavoro con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nell’ambito comunale – più di 5 dipendenti se imprenditori agricoli – o, in ogni caso, più di 60 dipendenti su base nazionale) una procedura di conciliazione obbligatoria, propedeutica al licenziamento, contenuta nel novellato art. 7 della Legge n. 604/1966, che deve essere attivata dinanzi all'Ispettorato Territoriale del Lavoro (ex DTL);
- ha previsto l’obbligo di comunicazione per iscritto (nella lettera di licenziamento) delle motivazioni che hanno determinato la volontà di recedere dal rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, a pena di inefficacia del licenziamento (art. 2 L. n. 604/1966);
- l’impugnazione del licenziamento deve avvenire con qualunque atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale, a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento. L’impugnazione è inefficace se entro i successivi 180 giorni non viene depositato il ricorso nella cancelleria del Tribunale competente, oppure se non viene inviata alla controparte una richiesta di conciliazione o di arbitrato. Inoltre, qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso deve essere depositato in Tribunale a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo (art. 6 L. n. 604/1966).

Il Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 ha, invece, introdotto un nuovo regime in tema di licenziamento per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato “a tutele crescenti” a partire dal 7 marzo 2015. 

Di seguito le principali caratteristiche:

- si privilegia la tutela indennitaria rispetto a quella reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo;
- si prevede una correlazione tra la misura dell’indennizzo economico e l’anzianità aziendale, ragione per la quale il rapporto di lavoro a tempo indeterminato è definito “a tutele crescenti”;
- nel caso in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa sia dichiarato illegittimo dal giudice, il datore di lavoro è tenuto al pagamento in favore del lavoratore di un’indennità di importo pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità (art. 3, come riformato dal Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2018, n. 96);
- resta applicabile la tutela reintegratoria qualora il licenziamento sia discriminatorio, nei casi di nullità stabiliti espressamente dalla legge (ad esempio, licenziamento della lavoratrice a causa di matrimonio o della lavoratrice madre ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001), nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato in forma orale, in caso di insussistenza del fatto materiale contestato nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, nei casi di licenziamento illegittimo per difetto del motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore (art. 2 e art. 3, comma 2);
- si prevede la possibilità per il datore di lavoro di revocare il licenziamento entro 15 giorni dal momento in cui riceve la comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore a percepire la retribuzione maturata prima della revoca (art. 5).

Di seguito, il dettaglio dei due regimi di tutela attualmente in vigore.

Licenziamento discriminatorio, nullo o orale (art. 18, commi 1, 2 e 3, Statuto dei Lavoratori)

La tutela accordata al lavoratore in caso di licenziamento discriminatorio, di nullità prevista dalla legge o inefficace perché intimato in forma orale trova applicazione a prescindere dal requisito dimensionale del datore di lavoro (quindi anche in caso di imprese di piccole dimensioni). Tale disciplina è estesa ai dirigenti ai quali, peraltro, non trova applicazione il regime delle “tutele crescenti”.

Nell’ipotesi in cui il giudice dichiari la nullità o l’inefficacia del licenziamento, il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno consistente in un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento fino alla reintegrazione, in misura comunque non inferiore a 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo, dedotto quanto eventualmente percepito nello stesso periodo per altre attività. In alternativa alla reintegrazione, al lavoratore è riconosciuta la facoltà di chiedere al datore, un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (non assoggettata a contribuzione previdenziale). 

IMPRESE DI MAGGIORI DIMENSIONI
Oltre i 15 dipendenti nell’unità produttiva o in ambito comunale (o più di 5 dipendenti se imprenditori agricoli) oppure con più di 60 dipendenti in ambito nazionale

TUTELA REINTEGRATORIA (art. 18, commi 4 e 7, Statuto dei Lavoratori)

La reintegrazione nel posto di lavoro è prevista nel caso in cui: 

- il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo sia dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto contestato, oppure perché il fatto contestato al lavoratore rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa in base alla contrattazione collettiva o ai codici disciplinari applicabili (art. 18, comma 4)
- il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia dichiarato illegittimo per manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento (art. 18, comma 7);
- il licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore (anche ai sensi della L. n. 68/1999) difetti di giustificazione (art. 18, comma 7)
- il licenziamento sia intimato in violazione dell’obbligo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e infortunio c.d. periodo di comporto (art. 18, comma 7).

Con sentenza n. 59/2021, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 18, comma 7, secondo periodo della legge n. 300/1970, nella parte in cui prevedeva il carattere facoltativo (anziché obbligatorio) del rimedio della reintegrazione per i soli licenziamenti economici. Di qui, nel caso in cui il giudice accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve applicare la tutela reintegratoria.

In tali ipotesi, oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro, al lavoratore è riconosciuta un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, in ogni caso non superiore a 12 mensilità. Il datore di lavoro è, altresì, tenuto al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti dal giorno del licenziamento al giorno della effettiva reintegrazione. 

TUTELA INDENNITARIA:
1. Licenziamento per giusta causa, giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo
(art. 18, commi 5 e 7, Statuto dei Lavoratori)

Nelle altre ipotesi in cui viene accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo, addotti dal datore di lavoro, al lavoratore viene accordata una tutela esclusivamente indennitaria. 

Infatti, il giudice dichiara risolto il contratto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si dovrà tener conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura obbligatoria di conciliazione di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966.

2. Licenziamento per difetto di motivazione, per violazione della procedura disciplinare o per violazione della procedura obbligatoria di conciliazione (art. 18, comma 6, Statuto dei Lavoratori)

La tutela esclusivamente indennitaria è prevista anche nelle seguenti ipotesi di inefficacia del licenziamento:

- violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, della Legge n. 604/1966;
- violazione delle previsioni sul procedimento disciplinare di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori;
- violazione della procedura di conciliazione obbligatoria in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 7 della Legge n. 604/1966. 

In tali ipotesi, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al versamento in favore del lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale posta in essere dal datore, tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. 

PROCEDURA DI CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 7 L. n. 604/1966)

I datori di lavoro con i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, comma 8, dello Statuto dei Lavoratori, prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sono tenuti ad espletare una procedura di conciliazione obbligatoria da attivare innanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

I datori di lavoro soggetti a tale obbligo sono quindi: i datori con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o in ambito comunale (o più di 5 dipendenti se imprenditori agricoli) oppure con più di 60 dipendenti.

Nella comunicazione indirizzata all’ITL, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, indicando le ragioni, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. L’ITL trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta e l'incontro si svolge dinanzi alla Commissione di conciliazione ivi costituita. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori o, ancora, da un avvocato o un consulente del lavoro.

La procedura deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione da parte dell'ITL, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. 

In caso di esito positivo con risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore, ove ne abbia i requisiti, fruisce dell’indennità di disoccupazione. Se, invece, il tentativo di conciliazione fallisce, o in mancanza di convocazione da parte della ITL nel termine di 7 giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
Sul punto, si segnala la Circolare n. 3/2013 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che individua le modalità di apertura della procedura, il ruolo dell'ITL e le tempistiche.

IMPRESE DI MINORI DIMENSIONI
fino a 15 dipendenti per unità produttiva o in ambito comunale (fino a 5 dipendenti se impresa agricola)

Il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo di lavoratori dipendenti di datori di lavoro che non rientrano nei requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori è quello regolato dall’art. 8 della L. n. 604/1966.

In particolare, qualora venga accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo o giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro il termine di 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio, al comportamento e alle condizioni delle parti. 

Tale indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il lavoratore con anzianità superiore ai 10 anni e fino a 14 mensilità per il lavoratore con anzianità superiore ai 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di 15 lavoratori.

 

Con riguardo ai lavoratori assunti a far data dal 7 marzo 2015, in caso di licenziamento illegittimo, trova applicazione la disciplina dettata per i contratti a tempo indeterminato “a tutele crescenti”, fatta eccezione per i dirigenti (cfr. art. 1, D.Lgs. n. 23/2015).

Questa disciplina espressamente esclude la procedura di conciliazione obbligatoria prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966 (art. 3, comma 3, D.Lgs. n. 23/2015). 


Licenziamento discriminatorio, nullo o orale (art. 2, D.Lgs. n. 23/2015)

La tutela accordata al lavoratore in caso di licenziamento discriminatorio, di nullità espressamente prevista dalla legge, inefficace perché intimato in forma orale o in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore (anche ai sensi degli articoli 4 e 10 della L. n. 68/1999) trova applicazione a prescindere dal requisito dimensionale del datore di lavoro (quindi anche in caso di imprese di piccole dimensioni).

Nell’ipotesi in cui il giudice dichiari la nullità o l’inefficacia del licenziamento, il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno consistente in un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo compreso tra il giorno del licenziamento e il giorno dell’effettiva reintegrazione, comunque, non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione. Il datore di lavoro è, inoltre, tenuto al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali maturati nel medesimo periodo.

Tuttavia, fermo restando il risarcimento del danno, al lavoratore è riconosciuta la facoltà di chiedere, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, il versamento di un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. La richiesta dell’indennità sostitutiva della reintegrazione deve essere presentata entro 30 giorni dalla comunicazione di deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio.

IMPRESE DI MAGGIORI DIMENSIONI
Oltre i 15 dipendenti nell’unità produttiva o in ambito comunale (o più di 5 dipendenti se imprenditori agricoli) oppure con più di 60 dipendenti

TUTELA REINTEGRATORIA (art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015)

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 presso datori di lavoro che soddisfino i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto del Lavoratori, è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa qualora sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento. 

In tal caso, oltre alla reintegrazione, il datore di lavoro è tenuto al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente a periodo tra il giorno del licenziamento e quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso non superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il datore di lavoro è tenuto, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali in relazione al medesimo periodo.

Peraltro, il lavoratore ha la facoltà di chiedere, in luogo della reintegrazione, il versamento di un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. La richiesta dell’indennità sostitutiva della reintegrazione deve essere eseguita entro 30 giorni dalla comunicazione di deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio.


TUTELA INDENNITARIA

1. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa
(art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015)

Nel caso in cui sia accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, il rapporto di lavoro si estingue e il datore di lavoro è tenuto al versamento in favore del lavoratore di un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.

Sul punto, la Corte Costituzionale, con sentenza n. 194/2018, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, limitatamente alla parametrazione dell’indennità alla sola anzianità di servizio. Di conseguenza, nell’individuare la misura dell’indennità da riconoscere al lavoratore, il giudice dovrà tener conto, oltre all’anzianità di servizio, anche di numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti del rapporto di lavoro.

2. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa (art. 4, D.Lgs. n. 23/2015)

Qualora il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa sia intimato in difetto del requisito di motivazione (art. 2, comma 2, L. n. 604/1966), oppure in violazione delle disposizioni sul procedimento disciplinare (art. 7 Statuto dei Lavoratori), il rapporto di lavoro di estingue ed il datore di lavoro è tenuto al versamento in favore del lavoratore di un’indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale) di importo pari ad 1 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità.

OFFERTA DI CONCILIAZIONE (art. 6, D.Lgs. n. 23/2015)

In caso di licenziamento, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento in una delle sedi c.d. “protette” (ai sensi degli artt. 2113 Cod. Civ. e 76 D.Lgs. n. 276/2003), un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF e non assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta. 


IMPRESE DI MINORI DIMENSIONI
fino a 15 dipendenti per unità produttiva o in ambito comunale (fino a 5 dipendenti se impresa agricola)

Qualora il datore di lavoro non rientri nei requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, nelle ipotesi di illegittimità del licenziamento, la tutela accordata al lavoratore è esclusivamente indennitaria (art. 9, D.Lgs. n. 23/2015).

Infatti: 

- in caso di licenziamento per giusta causa, giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo, al lavoratore è riconosciuta un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 mensilità, né superiore a 6 mensilità;
- in caso di licenziamento in violazione del requisito della motivazione (art. 2, comma 2, L. n. 604/1966) o delle disposizioni sul procedimento disciplinare (art. 7 Statuto dei Lavoratori), al lavoratore è riconosciuta un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a mezza mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 1 mensilità, né superiore a 6 mensilità.

Peraltro, l’importo oggetto dell’offerta di conciliazione ai sensi dell’art. 6 ammonta a mezza mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore 1,5 mensilità né superiore a 6 mensilità.

LICENZIAMENTO COLLETTIVO (art. 10, D.Lgs. n. 23/2015)

In caso di licenziamento collettivo (articoli 4 e 24 della L. n. 223/1991), intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime di tutela reintegratoria, oltre che risarcitoria, previsto per il licenziamento orale (di cui all’art. 2). 

Nell’ipotesi, invece, di violazione delle procedure o dei criteri di scelta di cui alla L. n. 223/1991 (art. 4 e 5) nonché di violazione delle procedure previste dal Codice della crisi e dell'insolvenza (art. 189, comma 6), si applica la tutela indennitaria e, nello specifico, è riconosciuta ai lavoratori un’indennità pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 né superiore a 36 mensilità (art. 3, comma 1).

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