Focus On Inserimento e collocamento mirato

Il collocamento mirato: strumenti e misure funzionali all'inserimento delle persone con disabilità nel contesto lavorativo

Inserimento e collocamento mirato

Secondo la Legge del 12 marzo 1999, n. 68, il collocamento mirato si configura come una serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nella posizione lavorativa adatta, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione (art. 2).

Dal collocamento mirato derivano degli obblighi di assunzione in capo ai datori di lavoro di lavoratori appartenenti alle seguenti categorie (articoli 1 e 4, comma 4):

  • persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell'invalidità civile, in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata con il Decreto Legislativo 23 novembre 1988, n. 509, nonché le persone la cui capacità lavorativa, in occupazioni confacenti alle proprie attitudini, sia ridotta in modo permanente a meno di un terzo a causa di infermità o difetto fisico o mentale (art. 1, comma 1, Legge 12 giugno 1984, n. 222);
  • persone con un grado di invalidità del lavoro superiore al 33%, come accertata dall’INAIL;
  • persone non vedenti o sordomute (di cui alle Legge 27 maggio 1970, n. 382 e alla Legge 26 maggio 1970, n. 381);
  • persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio, con minorazioni ascritte dalla prima all'ottava categoria delle tabelle allegate al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915);
  • persone che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia con una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o, comunque, divenuti inabili a causa dell'inadempimento, accertato in sede giudiziale, da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.

Inoltre, ferme restando le particolarità della specifica disciplina sull’assunzione, sono computabili quali lavoratori diversamente abili le seguenti categorie (art. 1, comma 3):

  • centralinisti telefonici non vedenti;
  • massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti;
  • terapisti della riabilitazione non vedenti;
  • insegnanti non vedenti.

Pertanto, ai sensi della normativa vigente, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle proprie dipendenze un determinato numero di lavoratori disabili, in misura proporzionata alle dimensioni dell’azienda, con riferimento al personale occupato sul territorio nazionale, in base ai criteri definiti dalla Legge per la determinazione delle c.d. quote di riserva (articoli 3 e 4).

Nello specifico, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori diversamente abili nella seguente misura (art. 3, comma 1):

  • 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;
  • 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
  • 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

Sul punto, è possibile consultare anche i chiarimenti resi con Nota direttoriale del 23 gennaio 2017. Nell’ambito del pubblico impiego, si segnala la Direttiva n. 1/2019 recante “Chiarimenti e linee guida in materia di collocamento obbligatorio delle categorie protette”.

Ai fini della determinazione della quota di riserva, la disciplina prevede che sono computati tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Invece, non sono computabili: i lavoratori disabili, i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a 6 mesi, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l'utilizzatore (salvo quanto disposto dall’art. 34, comma 3, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81), i lavoratori assunti per attività da svolgere all'estero, per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione (art. 1, comma 4 bis, L. 18 ottobre 2001, n. 383), ferme restando ulteriori esclusioni previste dalle discipline di settore (art. 4, comma 1).

Per maggiori informazioni sulle modalità di computo della base di calcolo consulta le FAQ.

Gli obblighi di assunzione sono sospesi quando l’azienda si trova in una delle seguenti situazioni (art. 3, comma 5):

  • richiesta di intervento della Cassa integrazione straordinaria;
  • ricorso a contratti di solidarietà difensivi;
  • per la durata della procedura di mobilità (articoli 4 e 24 della L. n. 223/1991), nel caso in cui la procedura si concluda con almeno 5 licenziamenti;
  • in caso di sottoscrizioni di accordi aziendali e attivazione di procedure di incentivo all’esodo per lavoratori prossimi alla pensione (Circolare MLPS n. 22/2014).

Infine, è previsto un esonero parziale dagli obblighi di assunzione se l’attività aziendale presenta le caratteristiche di seguito riportate e non è possibile adibire i lavoratori diversamente abili a mansioni compatibili con le loro condizioni e capacità lavorative (art. 5, comma 3):

  • la prestazione lavorativa richiesta è faticosa;
  • il tipo di attività è pericolosa, anche per le condizioni aziendali in cui si svolge;
  • l’attività lavorativa presenta particolari modalità di svolgimento.

Per accedere agli applicativi informatici relativi al Prospetto informativo, all’Autocertificazione dell’esonero 60x1000, nonché alle modalità di copertura della quota di riserva da parte delle Pubbliche amministrazioni (Monitoraggio sull'applicazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 ex art. 39 quater del D.Lgs. n. 165/2001) vai su Servizi Lavoro.

 

Banca dati del collocamento mirato

La Banca dati del collocamento mirato è stata creata per raccogliere in maniera sistematica tutte le informazioni concernenti l’inserimento delle categorie protette. L’obiettivo è di semplificare gli adempimenti, rafforzare i controlli e migliorare le attività di monitoraggio e valutazione.

La Legge del 12 marzo 1999, n. 68, come modificata dal Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151, dispone che la Banca dati del collocamento mirato raccoglie le informazioni riguardanti i datori di lavoro pubblici e privati obbligati e i lavoratori interessati (art. 9, comma 6 bis).

In particolare si prevede che:

  • i datori di lavoro trasmettono i prospetti informativi e le informazioni circa gli accomodamenti ragionevoli adottati;
  • gli uffici competenti comunicano le informazioni relative alle sospensioni, agli esoneri autorizzati, alle convenzioni, alle informazioni sui soggetti iscritti negli elenchi del collocamento obbligatorio, alle schede personali e agli avviamenti effettuati;
  • l’INPS alimenta la Banca dati con le informazioni relative agli incentivi di cui il datore di lavoro beneficia;
  • l’INAIL fornisce le informazioni relative agli interventi di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro;
  • le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano alimentano la Banca dati con le informazioni relative agli incentivi e alle agevolazioni in materia di collocamento delle persone con disabilità erogate sulla base di disposizioni regionali.

La Banca dati può inoltre essere integrata con le informazioni del Casellario dell’assistenza. Peraltro, le informazioni raccolte nella Banca dati del collocamento mirato sono rese disponibili tra le amministrazioni competenti, anche per finalità statistiche, di ricerca e di studio.

 

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